美容院业绩考核方案（精选3篇）

美容院业绩考核方案（精选3篇）

美容院业绩考核方案 篇1

　　一、适用范围：

　　本实施方案适用于美容部门入职后xx个月的美容师所进行的月度绩效考核工作。

　　二、考核步骤：

　　1.确认评价要素与着重点，确定并填写评分档次；（KPI）

　　2.综合若干评价要素，确定并填写最终评分档次；（360）

　　3.再对考核表进行一次全面回顾与检查，考察各项要素之间的评价结果是否具有内在统一性，清除相互矛盾的因素；

　　5.进行综合评定部分的考核评价，综合评定的评语，引入对美容师本身进行评价的综合因素，但切忌脱离事实，随意推测，甚至感情用事，力求客观公正。

　　6.美容师以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分。（个人行为鉴定）

　　7.美容部门主管以下属的实绩与行为事实为依据，对美容师逐项评分并写评语。

　　8.人力资源部与店经理进行综合评核打分，总评核后美容主管将考核结果告知美容师。

　　9.由美容主管与美容师面谈，并提出改进意见.如美容师本人不同意主管考核意见，可向人力资源部提出申述并由人力资源部经理做出最终考核.美容师应理解和服从考核结果。

　　10.年终考核时，店经理和部门主管应将年度绩效考核表和绩效考核分数汇总表一并送交人力资源部。

　　11.美容师的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部应对年终考核结果做出分类统计分析，报总经理进行签核。

　　三、考核内容：

　　考核的内容分以下三部分：

　　1.重要任务（KPI）：本月内完成的重要工作，考评的指标不超过xx个，由任务布置者进行考评；

　　2.岗位工作（360）：岗位职责中描述的工作内容，由美容师直接上级进行考评；

　　3.工作态度（个人行为鉴定）：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由美容部门内部同事和被服务者进行考评。

　　四、考核程序：

　　（1）美容师日常工作考评标准（考评方式：店面经理、部门主管考评)

　　考评说明：

　　1.每次仅考虑一个因素，不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策；

　　2.考虑整个考评时期的业绩，避免集中在近期的事件或孤立的事件；3.对所有美容师的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评。

　　具体考评：

　　美容师工作态度考评标准（考评方式：员工互评、被服务者)

　　考评说明：

　　1.每次仅考虑一个因素，不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策；

　　2.考虑整个考评时期的业绩，避免集中在近期的事件或孤立的事件；

　　3.对所有美容师的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评。

　　具体考评：

　　1、在工作中，她与人交往是否热情；

　　2、在工作中，她是否守信用；

　　3、她是否有协助精神；

　　4、对待工作，她是否积极主动；

　　5、他在集体技术讨论中的表现；

　　6、她是否善于与人合作；

　　7、根据公司需求添加其他考核项目。

　　五、绩效考核的工作原则：

　　1.考核结果只对考核负责人、被考核人、人力资源部负责人、总经理公开；

　　2.考核结果及考核文件交由人力资源部存档；

　　3.任何人不得将考评结果告诉无关人员。

　　4.考核结果美容师应签名，有意见可向人力资源部申请仲裁，无签名考核结果同样有效。

　　六、考核结果的反馈

　　美容部门主管通过面谈形式，把考核的结果以及考核的评定内容与过程告诉美容师本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

美容院业绩考核方案 篇2

　　第一章 总 则

　　第一条 为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我分行实际情况，特制定本方案。

　　第二条 绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。着力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。

　　第三条 绩效工资考核分配的原则

　　(一)基本保障原则：保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。

　　(二)以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。

　　(三)绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。

　　(四)按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。

　　第四条 本绩效工资考核分配方案是分行对行内各部门的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。

　　第五条 本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。

　　第六条 本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，营业部等经营部门；

　　内部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性部门。

　　第二章 经营部门绩效工资考核指标

　　第七条 业务经营类指标是指：

　　1、各项存款，占比为55%；其中，对公存款占比20%，储蓄存款占比35%；

　　2、各类中间业务、新业务，占比为5%。

　　3、各项贷款，占比为40%，对中小企业贷款占比30%，其它贷款占比10%

　　第三章 非经营类部门绩效工资考核指标

　　第八条 非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45%，定量指标占比为55%。

　　第九条 定量指标细分为：①内部管理指标，占比为15%；②服务质量指标，占比为20%；③安全保卫指标，占比为5%；④其它指标，占比为5%。

　　第十条 定性指标是指各部门的本职工作完成情况。

　　第四章考核方法

　　第十一条 各部门绩效工资考核目标的设立

　　(一)每考核周期期初各部门根据分行下达的总体指标，结合本部门岗位职责规定的工作任务，经分行与部门之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报分行主管领导审批后实施。

　　(二)工作任务和绩效考核指标的更改需经本部门及分行商定，并报分行主管领导批准后，更改方可生效。

　　第十二条 考核周期

　　考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一个月的1-15日内完成，年度考核于次年元月16-30日完成。

　　第十三条 被考核部门通过努力达到或超额完成期初制定的绩效考核目标时，分行根据任务完成的环比数据给予相应的绩效工资分配奖励。

　　被考核部门达不到期初制定的绩效考核目标时，分行根据环比数据予以扣除相应的绩效工资。

　　第十四条 各部门员工薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。员工工资收入包括岗位等级工资和绩效工资两部份。岗位等级工资每月固定发放，绩效工资由分行根据各部门绩效指标完成情况实行产品计价付酬、按季考核、按季发放，各部门再根据细则核算到个人，目的在于激励员工加大产品营销力度，促进全行各项业务又好又快发展。

　　4.第十五条 要实现员工收入所得与部门经营业绩挂钩考核的目的，体现按绩计酬、多劳多得的分配原则，尽最大努力调动全行每个在岗员工的工作积极性和创造性，

　　第十六条 计价产品包括各项存、贷款和中间业务等产品。每一种产品按照该产品近三年对全分行效益的贡献度和营销计划来核定产品单价。再按营销实际数计算季度绩效工资。

　　第十七条 考核组织机构及职责划分

　　(一) 考核管理委员会职责

　　由分行行长、副行长和各部门负责人等组成分行考核管理委员会，领导考核工作，并对定性工作考评打分。

　　(二) 考核管理委员会下设考核小组办公室(以人力资源部为主体)，负责全分行绩效工资考核方案的制定和修改，绩效考核数据的审核和绩效工资的计算、发放等日常工作。作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：

　　1. 对考核各项工作进行培训与指导并下达总体经营指标，分解到各部门；

　　2. 对考核过程进行监督与检查；

　　3. 汇总统计考核评分结果；

　　4. 对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；

　　5. 对考核制度提出修改建议。

　　(三) 各部门负责人的职责

　　1. 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；

　　2. 负责处理本部门关于考核工作的申诉；

　　3. 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；

　　4. 负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标；

　　5. 指导属下员工收集整理考核信息；

　　6. 负责所属员工的考核评分；

　　7. 负责本部门员工考核等级的综合评定；

　　8. 负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划。

　　第五章 附则

　　第十八条 本方案解释权在分行绩效工资考核领导小组。

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美容院业绩考核方案 篇3

　　第一章 总则

　　第一条为提高xx公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕xx公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据xx公司目前的实际情况，特制定本管理办法。

　　第二条绩效考核指企业在既定战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，评估的结果作为岗位人员业绩优劣的评判依据，并对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

　　第三条适用范围

　　本制度适用于xx公司全体员工。

　　第四条考核目的

　　（一）通过目标逐级分解和考核，促进xx公司经营目标的实现；

　　（二）通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；

　　（三） 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；

　　（四）通过考核规范工作流程，提高xx公司的整体管理水平；

　　（五）通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升xx公司的整体绩效和整体员工素质。

　　第五条考核原则

　　（一）以提高员工绩效为导向；

　　（二）定性考核与定量考核相结合；

　　（三）多角度考核；

　　（四）公平、公正、公开原则。

　　第六条考核用途

　　核结果的用途主要体现在以下几个方面：

　　（一）月度绩效工资的发放；

　　（二）薪酬等级的调整；

　　（三）岗位晋升及调整；

　　（四）员工培训安排；

　　（五）先进评比。

　　具体实施方法参照《xx公司薪酬管理方案》。

　　第二章 考核方法

　　第七条考核对象分类

　　考核对象共分四类：高层管理者、中层管理者、基层管理者、基层员工。

　　第八条考核周期

　　根据考核对象的不同，考核周期分为月度考核、季度考核、年度考核与项目周期型考核。

　　（一）月度考核于每月1-5日内完成上月考核，其考核指标主要来源于岗位职责、分解到岗位的月度目标要求；

　　（二）季度考核于每季度1-10日内完成上季度考核，考核指标主要来源于岗位职责、分解到岗位的季度目标要求；

　　（三）年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指标主要来源于年度战略规划；

　　（四）项目周期型考核以项目节点为周期，于下节点开始的1-5日内完成上节点考核，考核指标主要来源于项目阶段性目标要求。

　　第九条绩效考核方法

　　xx公司绩效考核方法以KPI关键业绩指标为主，利用BSC平衡计分卡的四个维度提取KPI考核指标，结合年度能力考核的方式，进行综合性绩效考核。

　　第十条绩效考核工具

　　（一）月度考核工具为月度绩效考核表，各岗位均有与岗位相对应的月度绩效考核表格；

　　（二）季度考核工具有两种，即分子公司总经理以竞争力排名为主要考核工具，其他参加季度考核的人员以季度绩效考核表格为主；

　　（三）年度考核工具有两种，即公司高层管理人员的年度绩效考核表格+年度能力考核表格、其他人员的全年考核为其各月度绩效考核评分的平均值+年度能力考核表格；

　　（四）项目团队的考核工具为项目节点的绩效考核表格。

　　第十一条考核维度

　　考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、品行维度。

　　（一）业绩维度：指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理、人员培养和工作指导的绩效。

　　（二）品行维度：即对被考核人员的工作品行进行考核，考核范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。

　　第十二条考核主体

　　考核主体分为直接上级评分与自评两种，其中直接上级评分权重占比85%，自评打分权重占比15%；

　　考核顺序为先自我评分，再由直接上级评分，从公司高层起由上至下逐级完成评分过程。

　　第十三条绩效考核评分与权重

　　考核表中所有的指标均需量化，对于不能量化的指标不能作为考核指标，考核表中业绩指标与行为指标满分均为100分，按各指标对公司的贡献程度进行权重分配。

　　权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，权重总分为100%，岗位的考核指标权重相加不得高于或低于100%。

　　第十四条能力考核

　　年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好地选拔和任用，在年度考核时可增加能力考核。

　　能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。主要包括以下几类：

　　部门负责人以上级别人员考核指标：

　　（一）人际交往能力

　　（二）影响力

　　（三）领导能力

　　（四）沟通能力

　　（五）判断和决策能力

　　（六）计划和执行能力

　　（七）知识学习能力

　　一般人员能力考核指标：

　　（一）沟通理解能力

　　（二）计划和执行能力

　　（三）专业技能

　　（四）知识学习能力

　　第十五条考核指标的设立

　　（一）考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等，由上下级之间共同协商，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施；

　　（二）工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。如有争议，薪酬与考核委员会有最终裁决权；

　　（三）业绩考核指标的数量依不同层级、不同类型岗位而定，基层岗位一般3-7个，中层岗位一般7-11个，高层岗位一般11-14个；

　　（四）业绩考核指标的制定应结合岗位自身职责与公司各层级目标，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标。

　　第十六条考核指标设立的要求

　　（一）重要性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标；

　　（二）挑战性：考核标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；

　　（三）一致性：各层级目标应保持一致，下一级目标要以分解、保证上一级目标的实现为基础；

　　（四）民主性：考核指标的制定应由上下级人员共同商定，而不单单由上级指定。

　　第十七条提取业绩考核指标的原则

　　（一） 具体的：绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。

　　（二） 可度量的：绩效指标需具备量化基础，其指标可通过数据化或阶段性的标准进行测量，不可量化的主观因素指标不能作为考核指标。

　　（三） 可实现的：绩效指标的设置应在付出努力的情况下可以实现，切忌将目标设置过高或过低，从而失去设立考核指标的意义。

　　（四） 现实的：绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的`，是现实的而不是假设的。

　　（五） 有时限的：绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限。

　　第十八条考核记录

　　考核周期开始前，由被考核者上级向被考核人说明本次考核周期内的考核维度、指标和权重，相互认可后进入考核周期。同时，由被考核人上级建立日常考核记录，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。

　　第十九条考核实施流程

　　（一）公司全员开展各岗位工作分析；

　　（二）人力资源部、各部门负责人从各岗位工作分析、战略规划等指标来源中提取绩效考核指标与行为考核指标，形成考核指标库；

　　（三）从考核指标库中选取下一考核周期的关键绩效指标，并对指标进行量化、赋予各项权重；

　　（四）从行为考核指标库中选取各岗位关键行为，进行量化分解，并赋予权重；

　　（五）形成考核表，公司全员由上至下进行考核前面谈，考核者与被考核者对考核内容达成共识；

　　（六）进入考核周期，由考核者记录被考核者关键指标数据，作为考核评分依据；对考核期内的员工行为、业绩情况进行指导，并对设置不当的指标经上报后进行必要修订；

　　（七）考核周期结束五日内，各级考核主体进行由上至下的逐级考核评分（包括自评、上级评定）；

　　（八）直接上级对直接下级进行考核结果面谈，下级人员对上级进行述职；

　　（九）各部门向人力资源部递交考核结果，计算结果并汇总公布；

　　（十） 人力资源部进行绩效考核实施培训，各部门进行绩效改进计划。

　　第二十条人力资源部门将考核结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。

　　第三章 月度考核

　　第二十一条xx公司全体员工（除分子公司总经理）均需进行月度考核。

　　第二十二条月度考核由考核主体由上至下逐级进行考核，其考核结果作为发放该月绩效工资的依据，同时，作为年度考核、岗位工资等级调整的基础数据。

　　第二十三条月度考核由人力资源部门组织实施，每月1-5日对上月绩效进行考核评分。考核过程中依据考核表逐级管理、逐级考核，人力资源管理部门辅助监督，并对考核结果进行记录。

　　第二十四条每月26-28日各部门负责人确定被考核人下一月度的考核内容，形成绩效考核表并向岗位任职者正式公布，报人力资源部备案。

　　第二十五条对于月度病、事假超过10天的员工，取消当月绩效工资，不参与当月绩效考核。病假员工月度工资累计不得低于当地最低工资标准的80%。

　　第二十六条月度考核详细流程如下图所示。

　　第四章 年度考核

　　第二十七条年度考核适用于公司全体员工。

　　第二十八条每年元月16-20日同步开展各级人员能力考核，元月25日前完成年度考核的统计分析工作。

　　下一年度计划的制定于12月10日启动，12月25日前完成。各部门于12月10日提交下年度工作计划及目标，经公司总经理批准后，分解执行。

　　第二十九条个人年度考核

　　（一）个人年度综合考核

　　年度绩效考核作为计算年底奖金的依据，主要是对员工本年度业绩指标、品行指标、能力指标进行全面综合考核。业绩指标、品行指标考核不再单独进行（高层管理岗位除外），以全年月度考核为基础，结合年度能力考评，得出年度绩效考核综合得分。

　　年度综合考核对员工的长期发展和能力的长期表现进行评价，作为晋升、岗位调动以及培训的依据；能力考核占年度考核总比重的20%。

　　（二）对在xx公司工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经薪酬与考核委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为良。

　　第三十条个人年度考核方法

　　个人年度考核针对不同人群，有两种考核办法：

　　（一）针对公司高层管理人员以外的岗位

　　个人年度考核为全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核综合得分的权重为80%，能力考核得分占年度综合考核得分的权重为20%，具体计算公式如下：

　　个人年度考核综合得分=（∑每月绩效考核得分）/12个月×80%+年度能力考核得分×20%

　　（二）针对公司高层管理人员

　　参加年度考核的高层管理人员，由总经理在每年度元月16－20日对高管人员年度绩效考核表、能力考核表进行评分，无需再对月度考核结果进行汇总，具体计算公式如下：

　　高管人员年度考核综合得分＝年度绩效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%

　　参加年度考核的高管人员，由其直接上级在每年度元月16－20日对有关能力指标进行评分。年度考核评定于每年度元月20日前完成，并汇总到人力资源管理部门，作为年度奖金发放、人员调岗调薪的依据。

　　第三十一条个人年度考核结果的用途

　　个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、培训等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《xx公司薪酬管理方案》。

　　依据考核结果的不同，xx公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：

　　（一）职务升降

　　绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为“优秀”及以上的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升候选对象。

　　年度考核连续两年为“合格”的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处理；连续三年考核结果为“合格”的员工将被待岗处理、连续两年考核为“差”的员工将被辞退处理 。

　　（二）工资等级升降

　　工资等级升降结合业绩考核、品行考核、目标实现度、忠诚度、职业化及岗位特殊要求等，由员工主动申请，报直属上级和人力资源部，经审批通过后予以调整。

　　具体详见《xx公司薪酬管理方案》。

　　（三）培训

　　针对考核成绩，xx公司提供不同的培训。年度绩效考核为“优秀”及以上的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“合格”、“差”的员工，由人力资源管理部门联合其直接上级对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。

　　第五章 高管人员绩效考核办法

　　第三十二条高管人员构成

　　企业高层管理人员指企业内担任重要职务、负责公司经营管理、掌握公司重要信息的岗位人员，一般为总监及以上级别的管理人员，如营销总监（CSO）、行政总监（COO）、财务总监（CFO）、人力总监（CHO）、技术总监（CTO）、副总经理、分子公司总经理、事业部总经理、总经理（CEO）、董事长等岗位。

　　第三十三条考核指标类型

　　高管人员的考核主要有两类指标：目标类指标和职能类指标。目标类指标与公司整体目标实现挂钩，职能类指标与该岗位日常职能工作挂钩。

　　第三十四条绩效考核周期

　　高管人员的考核周期分两种：

　　（一）目标类指标的考核周期一般以季度、半年度、年度为主

　　（二）职能类指标的考核周期一般以月度为主

　　对于技术研发类高管人员，也可按技术研发的阶段性成果作为考核周期。

　　第三十五条绩效考核方法

　　（一）月度考核

　　1、依年度考核指标要求，分解各月考核重点，直属上级于每月26－28日制定次月绩效考核表格，经双方确认后，由人力资源部备案；

　　2、每月1－5日完成考核主体的评分过程，其具体考核流程同《第三章 月度考核》；

　　3、月度考核指标主要以其岗位职能指标、分解至各月的阶段性目标成果为主，其结果与月度绩效工资关联；

　　4、月度考核的顺序：自评――〉上级或薪酬绩效委员会评分――〉为下级岗位人员评分；

　　5、对考核过程中的指标进行评定，发现不当指标时由薪酬绩效委员会做出适当修订；

　　6、月度考核不适用于分子公司总经理。

　　（二）年度考核

　　1、每年12月10日前董事会制定下年度战略规划目标，并将目标分解至各高管岗位；

　　2、每年12月20日前，各高管岗位人员与集团总经理签订下年度目标责任书，约定考核指标范围；

　　3、每年元月16－20日，高管人员及直属上级完成年度考核的自评与上级评分，并完成其能力指标考评；

　　4、每年元月20日直属上级完成对高管人员的绩效结果面谈，并将考核结果报人力资源部，作为年度奖金发放、人员调岗调薪的依据；

　　5、年度考核指标主要以目标性指标达成、目标责任书为主，其结果与奖金、分红挂钩；

　　6、年度考核具体计算公式如下：

　　高管人员年度考核得分＝年度绩效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%；

　　7、对考核过程中的指标进行评定，发现不当指标时由薪酬绩效委员会做出适当修订；

　　8、年度考核适用于所有高管人员、分子公司总经理。

　　（三）竞争力排名考核

　　1、竞争力排名考核适用于所有分子公司总经理；

　　2、采用竞争力排名的方法进行各关键指标的考核，考核周期以季度、年度为主；

　　3、每年12月10日前董事会制定下年度战略规划目标，集团总经理于12月20日前与各分子公司总经理签订下年度目标责任书；

　　4、每年12月30日前，集团董事会根据战略目标，制定分子公司总经理竞争力排名各项指标，包括：销售额、销销比指标、团队打造、利润率等，形成竞争力排名考核表及奖惩措施，并向各分子公司总经理公布实施；

　　5、每季度结束后10日内，由集团总部进行各分子公司业绩统计，填写竞争力排名表的各项指标数据，并向全员公布排名结果；

　　6、对排名前三名与后三名的分子公司总经理进行奖惩办法；

　　7、年度竞争力排名结果于每年元月20日前计算并公布，并执行年度排名奖惩措施；

　　8、竞争力排名与年度绩效考核并行。

　　第三十六条考核结果应用

　　高管人员绩效考核以年度考核为主，其考核结果一般用于奖金与分红的发放、下年度目标责任书的指标参考、升降级参考、薪酬的调整等。

　　第六章 中层管理人员绩效考核办法

　　第三十七条中层管理人员构成

　　中层管理者指处于高层管理人员和基层管理人员之间的中间层次的管理人员，一般以各部门经理级人员、生产车间负责人为主。

　　第三十八条考核指标类型

　　中层管理岗位的考核主要以BSC（平衡记分卡）指标为主，围绕企业战略目标，利用BSC考核工具，从财务、顾客、内部流程、学习与创新这四个方面对各岗位提取考核指标。

　　（一）财务方面：指标包括传统的财务指标，如销售额、利润额、资产利用率等；

　　（二）顾客方面：指标包括送货准时率、顾客满意度、产品退货率、合同取消数等；

　　（三）内部流程方面：指标包括生产率、生产周期、成本、新品开发速度、工作流程改进等；

　　（四）学习和创新方面：指标包括参加培训并考试通关、培养储备干部人数、专利创造次数等。

　　第三十九条中层管理岗位考核周期

　　中层管理人员的考核周期一般分月度、年度两种，月度以考核岗位职责、月度目标达成指标为主；年度以月度考核的平均分为主，兼顾年度能力测评。

　　第四十条考核方法

　　月度与年度考核方法与《第三章 月度考核》、《第四章 年度考核》方法一致，中层管理人员在完成自身考核评分后，需对下级人员进行考核评分。

　　第四十一条考核结果应用

　　月度考核结果主要用于：

　　（一）突出中层管理人员工作重点，指导中层管理者的工作方向，避免战略目标实现的偏差；

　　（二）人员调岗调薪的依据；

　　（三）培训内容选择的来源之一；

　　（四）年度综合考核的主要数据。

　　第七章 基层人员绩效考核办法

　　第四十二条基层岗位组成

　　基层岗位主要包括部门主管及以下基层管理人员、基层员工。

　　第四十三条考核指标类型

　　基层人员考核的指标类型以目标指标为主，依据被考核人完成工作目标的情况作为评价员工的依据。

　　第四十四条考核周期

　　基层人员的考核周期以月度为主，其指标主要以岗位职责、当月目标性指标为主；年度进行各月度考核结果汇总，与年度能力考核结果一同构成年度综合考核。

　　第四十五条考核方法

　　基层人员考核方法只有月度考核与年度考核两种，其具体方法与《第三章 月度考核》、《第四章 年度考核》方法一致。

　　第四十六条考核结果应用

　　基层人员考核结果主要应用于：

　　（一）员工岗位薪酬等级的调整；

　　（二）人员调级调岗的依据；

　　（三）制定针对性培训内容的来源；

　　（四）年度综合考核的主要数据。

　　第八章 考核组织与申诉处理

　　第四十七条考核组织机构及职责划分

　　（一）薪酬与考核委员会

　　薪酬与考核委员会是xx公司考核的最高决策机构，由总经理、副总经理、各主要部门（门店）负责人、财务部、人力资源部组成，承担以下职责：

　　1、考核制度及相关制度修订的审批；

　　2、各考核周期结束后考核结果的评议与审批；

　　3、员工工资的调整和考核等级比例的确定；

　　4、员工考核申诉的受理与最终处理。

　　（二）人力资源部

　　人力资源部是考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责：

　　1、对考核各项工作进行组织、培训和指导；

　　2、对考核过程进行监督与检查；

　　3、汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告；

　　4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；

　　5、对月度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；

　　6、为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据；

　　7、规范化管理公司绩效考核指标库，并定期更新；

　　8、对考核制度提出修改建议。

　　（三）各部门负责人的职责

　　1、负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标并制定下属的考核表；

　　2、负责本部门员工考核和等级评定；

　　3、负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。

　　第四十八条考核申诉提交

　　被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

　　第四十九条申诉受理机构

　　薪酬与考核委员会是员工考核申诉的最终机构。人力资源部是薪酬与考核委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议；重大申诉事项提交薪酬与考核委员会受理。

　　如果暂未成立薪酬与考核委员会，则由人力资源部代行薪酬与考核委员会职责，由总经理直接负责。

　　第五十条申诉受理

　　（一）人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据、仅凭主观臆断的申诉不予受理。

　　（二）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报薪酬与考核委员会处理。

　　（三）申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报薪酬与考核委员会处理，并将进展情况告知申诉人。薪酬与考核委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的.内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。

　　第九章 附则

　　第五十一条绩效考核过程文件（含考核评分表、统计表）应严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。

　　第五十二条本制度实施后，原有考核规章制度自行终止。如另有与本制度相抵触的规定，一律以本制度为准。

　　第五十三条本制度自颁布之日起实施，由人力资源部负责解释。