超声科绩效奖金分配方案范文（通用33篇）

超声科绩效奖金分配方案范文（通用33篇）

超声科绩效奖金分配方案范文 篇1

　　为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。

　　一、绩效工资分配原则

　　体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：

　　（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。

　　（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。

　　（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。

　　二、组织领导

　　为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：

　　组长：

　　副组长：

　　成员：

　　领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：

　　领导小组下设办公室，办公室主任由兼任。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。

　　三、科室设置与岗位职数设定

　　根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：

　　（一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室；

　　（二）业务科室：包括内科、儿科、外科、骨科、妇产科、五官科、手术室、放射科、核磁CT、检验室、B超室、心电、胃镜、药剂科共14个科室；

　　四、绩效工资的核算与分配办法

　　（一）全院绩效工资分配总额的核定

　　全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则：1.医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。2.医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配（参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。

　　（二）绩效工资的分配模式

　　绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。

　　1.一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。

　　计算方式及步骤如下：

　　（1）全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。

　　（2）科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资×科室当季考核总分。

　　2.二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。

　　计算方式及步骤如下：

　　（1）科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。

　　（2）个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资×当季个人考核得分。

　　（三）绩效工资考核计分办法

　　1.业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。

　　（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分），医德医风20分；

　　计算方式如下：

　　业务科室当季考核实得分=[（工作量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分）×成本费用系数]×风险系数

　　具体操作如下：

　　①工作数量的考核计分（权重50％，每人基本分50分）。医院根据有关规定，参照上年度及上半年科室业务量，结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量（详见附表一、二）。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。

　　计算方式如下：

　　业务科室工作量考核得分＝每人基本分50分×科室人数×（科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量）

　　各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。

　　②工作质量的考核计分（权重30％，每人基本分30分）。工作质量包括医疗质量（占50%考核分）、护理质量（占30%考核分）及院内感染控制（占20%考核分）。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

　　计算方式如下：

　　业务科室工作质量考核得分＝每人基本分30分×科室人数－工作质量考核扣分。

　　③医德医风考核计分（权重20％，每人基本分20分）。按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

　　计算方式如下：

　　业务科室医德医风考核得分＝每人基本分20分×科室人数－医德医风考核扣分。

　　（2）成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。

　　（3）全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全成本）。

　　计算方式如下：

　　成本费用考核系数=当季科室实际收入（医疗收入）÷当季科室实际支出（全成本）

　　在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准具体见附表（三）。科室成本支出项目包括固定成本（间接支出）及变动成本（直接支出）即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室成本支出项目及核算标准详见附表（四）。

　　（3）为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。

　　（4）风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技术含量高低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数（详见附表一、二）。

　　2.行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。计算方式如下：

　　行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数－（工作任务、工作质量与效率考核扣分＋职业道德考核扣分）

　　具体操作如下：

　　（1）综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将综合基本分分为三类：一类是院领导（院长、书记、副院长）综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分；二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分；三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。

　　计算方式如下：

　　院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。

　　医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的.业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。

　　其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。

　　（2）风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导1.05，医务科、护理部、院感科0.90，办公室、设备科、财务科0.80，收费处0.60，另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计入。

　　（3）工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完成本职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者，按规定扣分。

　　（4）职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等情况进行考核，凡是工作态度差，出现群众投诉，违反劳动纪律者按规定扣分。

　　（四）“三项”控制指标考核办法

　　各科室按考核计分办法核算的绩效工资，还必须与以收定支定额控制（变动成本核算），“两费”控制及药品收入控制三项考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工资。

　　计算方式如下：

　　科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资－（以收定支定额控制超标扣罚绩效工资＋“两费”控制超标扣罚绩效工资＋药品收入控制超标扣罚绩效工资）

　　1.以收定支定额控制考核（变动成本核算）根据医院会计制度，参考上年度各科室各项业务的收支基数，结合各科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩控制定额，各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表

　　（五）。以科室为核算单位，按照规定的以收定支挂钩定额，超出控制指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可根据人员职责等具体情况实行成本责任制。

　　2.“两费”控制考核

　　“两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上级卫生行政部门有关规定，按照“总量控制，结构调整”的原则，结合各科室的实际，将“两费”控制指标控制比例分解下达到各科室（详见附表一、二），以科室为单位，如当季“两费”超出控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。

　　3.药品收入控制考核

　　根据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药的具体实际，将药品收入控制指标下达到各科室（详见附表一、二），如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。

　　（五）绩效工资二级核算的考核计分办法

　　二级核算分配（即科室考核分配到个人）也采用考核计分办法，根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。

　　1.计算方法：

　　首先算出个人的分值（个人考核得分），然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。

　　具体计算步骤及公式如下：

　　（1）个人分值（个人考核得分）=（职务、职称和岗位能力分值＋完成工作数量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分＋劳动纪律考核分）－出勤考核扣分。

　　（2）科内总分值=科内个人分值相加。

　　（3）每分绩效工资=科室绩效工资总额÷科内总分值。

　　（4）个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值（个人考核得分）

　　2.个人分值考核。

　　（1）职称、职务和岗位能力分值（占25-55分）。根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级：

　　①正高职称55分；

　　②副高职称50分；

　　③中级职称45分；

　　④师级职称、高级技工40分；

　　⑤士级职称、中级技工35分；

　　⑥初级技工30分；

　　⑦普通工人25分。

　　院领导（院长、书记、副院长）加5分；医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分；临床科主任、护理部副主任及总护长加3分；其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分；其他职能科副主任加1分。

　　（2）完成工作数量考核计分（基本分40分）。由科室根据医院下达指标任务对个人进行考核。

　　（3）医疗质量考核计分（基本分10分）。由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分，无出现差错事故，按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中出现差错者每次扣2分，出现事故者全扣分。

　　（4）年终继续教育学分考核。医务人员年度Ⅰ、Ⅱ类学分总分必须达到20分以上，学分不足者扣10分；不服从进修学习安排者扣10分。

　　（5）医德医风考核计分（基本分10分）。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好，服从科主任、护长安排，服务态度好，遵守医德规范，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分；违反医德规范，服务态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。

　　（6）依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分（包括执业助理上岗）。

　　（7）劳动纪律考核计分（基本分10分）。由科室根据执行劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分；无故旷工、不服从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。

　　（8）出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进行考核；除法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣除个人分值。

　　计算公式如下：出勤考核扣分=（个人考核总分值÷规定上班天数）×缺勤天数超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。

　　3.各科室可根据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节，充分调动科室全员的工作积极性。

　　（六）年终绩效工资的考核分配办法

　　1.年终医院结算如收支平衡或有结余，各科室年终绩效工资按规定比例提取；如年终结算收支不平衡，应扣减各科室的年终绩效工资。

　　2.各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。

　　3.各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核分配，按考核结果发放个人年终绩效工资。

　　4.个人本年度年终考核不合格者，不享受年终绩效工资待遇。

　　（七）院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法。

　　按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核，考核合格以上者，按以下标准发给岗位考核奖。

　　1.院领导增发平均奖35%；

　　2.医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发平均奖30%；

　　3.临床科主任、护理部副主任及总护长增发平均奖25%；

　　4.职能科主任、临床科副主任及护长增发平均奖20%；

　　5.职能科副主任增发平均奖15%。

　　五、其他规定

　　（一）非正式职工（未入编人员）的绩效工资核算。

　　1.实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员，不享受绩效工资。

　　2.新聘人员在试用期内，实行包干期工资待遇，不享受绩效工资。试用期满后参加该科室考核计分，按相关规定享受绩效工资。

　　3.聘用临时工，按职称、学历不同计发绩效工资。普通工人按15%计发；初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发；士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发；师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。

　　4.聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发；师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发；本科毕业取得职称、研究生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。

　　5.经公开招聘、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可采取优惠政策，具体由院领导班子讨论决定。

　　（二）外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。

　　1.外出参加学习、进修或请病假、事假三个月以上者，医院没有增设人员时，可以按月扣减所在科室基本工作量，三个月以下者原则上不扣减基本工作量。

　　2.请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。

　　3.外出参加学习培训或进修人员，短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发，即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发；4至6个月按平均绩效工资同级人员的50%计发；7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发；1年以上者不发。

　　（三）全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。

　　1.科室绩效工资发放设最高封顶线为全院平均奖的2倍，超过封顶线的部分可作为本科室本年度各季度结算不足的补充，超年度无效。

　　2.绩效工资发放底线为每季度每人600元，科室结算绩效工资人均达不到底线的缺额部分由医院补给。

　　（四）科室绩效工资发放。由所在科室职工签名后报医院财务科，由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户，并由财务科代扣代缴个人所得税。

　　（五）药剂科。药品每季度盘点一次，盘盈药物全部归医院所有，如有盘亏药本，按零售价加倍扣罚该科室绩效工资；各科室临床用药每月或半月清理一次，如有节余，节余药全部交回医院药房，医院按节余药总金额扣减科室成本支出，否则，加倍扣罚科室绩效工资。

　　（六）违规及医疗事故。对于违反医院医德医风规定者及出现医疗差错事故者，按医院相关制度规定，由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资。

　　（七）考核分配。绩效工资按季度考核分配，按考核结果奖惩兑现。

　　六、附则

　　（一）绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配领导小组负责解释。

　　（二）绩效工资考核分配实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，每季度由医院领导班子进行讨论调整和完善。

　　（三）本方案于20xx年X月起实施。

超声科绩效奖金分配方案范文 篇2

　　为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。

　　一、绩效工资分配原则

　　体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：

　　（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。

　　（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。

　　（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。

　　二、组织领导

　　为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：

　　组长：

　　副组长：

　　成员：

　　领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：

　　领导小组下设办公室，办公室主任由兼任。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。

　　三、科室设置与岗位职数设定

　　根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：

　　（一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室；

　　（二）业务科室：包括内科、儿科、外科、骨科、妇产科、五官科、手术室、放射科、核磁CT、检验室、B超室、心电、胃镜、药剂科共14个科室；

　　四、绩效工资的核算与分配办法

　　（一）全院绩效工资分配总额的核定

　　全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则：1.医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。2.医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配（参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。

　　（二）绩效工资的分配模式

　　绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。

　　1.一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的`全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。

　　计算方式及步骤如下：

　　（1）全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。

　　（2）科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资×科室当季考核总分。

　　2.二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。

　　计算方式及步骤如下：

　　（1）科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。

　　（2）个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资×当季个人考核得分。

　　（三）绩效工资考核计分办法

　　1.业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。

　　（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分），医德医风20分；

　　计算方式如下：

　　业务科室当季考核实得分=[（工作量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分）×成本费用系数]×风险系数

　　具体操作如下：

　　①工作数量的考核计分（权重50％，每人基本分50分）。医院根据有关规定，参照上年度及上半年科室业务量，结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量（详见附表一、二）。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。

　　计算方式如下：

　　业务科室工作量考核得分＝每人基本分50分×科室人数×（科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量）

　　各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。

　　②工作质量的考核计分（权重30％，每人基本分30分）。工作质量包括医疗质量（占50%考核分）、护理质量（占30%考核分）及院内感染控制（占20%考核分）。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

　　计算方式如下：

　　业务科室工作质量考核得分＝每人基本分30分×科室人数－工作质量考核扣分。

　　③医德医风考核计分（权重20％，每人基本分20分）。按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

　　计算方式如下：

　　业务科室医德医风考核得分＝每人基本分20分×科室人数－医德医风考核扣分。

　　（2）成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。

　　（3）全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全成本）。

　　计算方式如下：

　　成本费用考核系数=当季科室实际收入（医疗收入）÷当季科室实际支出（全成本）

　　在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准具体见附表（三）。科室成本支出项目包括固定成本（间接支出）及变动成本（直接支出）即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室成本支出项目及核算标准详见附表（四）。

　　（3）为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。

　　（4）风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技术含量高低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数（详见附表一、二）。

　　2.行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。计算方式如下：

　　行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数－（工作任务、工作质量与效率考核扣分＋职业道德考核扣分） 具体操作如下：

　　（1）综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将综合基本分分为三类：一类是院领导（院长、书记、副院长）综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分；

　　二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分；三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。

　　计算方式如下：

　　院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。

　　医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。

　　其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。

　　（2）风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导1.05，医务科、护理部、院感科0.90，办公室、设备科、财务科0.80，收费处0.60，另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计入。

　　（3）工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完成本职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者，按规定扣分。

　　（4）职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等情况进行考核，凡是工作态度差，出现群众投诉，违反劳动纪律者按规定扣分。

　　（四）“三项”控制指标考核办法

　　各科室按考核计分办法核算的绩效工资，还必须与以收定支定额控制（变动成本核算），“两费”控制及药品收入控制三项考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工资。

　　计算方式如下：

　　科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资－（以收定支定额控制超标扣罚绩效工资＋“两费”控制超标扣罚绩效工资＋药品收入控制超标扣罚绩效工资）

　　1.以收定支定额控制考核（变动成本核算）根据医院会计制度，参考上年度各科室各项业务的收支基数，结合各科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩控制定额，各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表

　　（五）。以科室为核算单位，按照规定的以收定支挂钩定额，超出控制指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可根据人员职责等具体情况实行成本责任制。

　　2.“两费”控制考核

　　“两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上级卫生行政部门有关规定，按照“总量控制，结构调整”的原则，结合各科室的实际，将“两费”控制指标控制比例分解下达到各科室（详见附表一、二），以科室为单位，如当季“两费”超出控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。

　　3.药品收入控制考核

　　根据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药的具体实际，将药品收入控制指标下达到各科室（详见附表一、二），如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。

　　（五）绩效工资二级核算的考核计分办法

　　二级核算分配（即科室考核分配到个人）也采用考核计分办法，根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。

　　1.计算方法：

　　首先算出个人的分值（个人考核得分），然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。

　　具体计算步骤及公式如下：

　　（1）个人分值（个人考核得分）=（职务、职称和岗位能力分值＋完成工作数量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分＋劳动纪律考核分）－出勤考核扣分。

　　（2）科内总分值=科内个人分值相加。

　　（3）每分绩效工资=科室绩效工资总额÷科内总分值。

　　（4）个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值（个人考核得分）

　　2.个人分值考核。

　　（1）职称、职务和岗位能力分值（占25-55分）。根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级：

　　①正高职称55分；

　　②副高职称50分；

　　③中级职称45分；

　　④师级职称、高级技工40分；

　　⑤士级职称、中级技工35分；

　　⑥初级技工30分；

　　⑦普通工人25分。

　　院领导（院长、书记、副院长）加5分；医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分；临床科主任、护理部副主任及总护长加3分；其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分；其他职能科副主任加1分。

　　（2）完成工作数量考核计分（基本分40分）。由科室根据医院下达指标任务对个人进行考核。

　　（3）医疗质量考核计分（基本分10分）。由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分，无出现差错事故，按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中出现差错者每次扣2分，出现事故者全扣分。

　　（4）年终继续教育学分考核。医务人员年度Ⅰ、Ⅱ类学分总分必须达到20分以上，学分不足者扣10分；

　　不服从进修学习安排者扣10分。

　　（5）医德医风考核计分（基本分10分）。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好，服从科主任、护长安排，服务态度好，遵守医德规范，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分；

　　违反医德规范，服务态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。

　　（6）依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分（包括执业助理上岗）。

　　（7）劳动纪律考核计分（基本分10分）。由科室根据执行劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分；

　　无故旷工、不服从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。

　　（8）出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进行考核；

　　除法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣除个人分值。

　　计算公式如下：出勤考核扣分=（个人考核总分值÷规定上班天数）×缺勤天数超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。

　　3.各科室可根据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节，充分调动科室全员的工作积极性。

　　（六）年终绩效工资的考核分配办法

　　1.年终医院结算如收支平衡或有结余，各科室年终绩效工资按规定比例提取；如年终结算收支不平衡，应扣减各科室的年终绩效工资。

　　2.各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。

　　3.各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核分配，按考核结果发放个人年终绩效工资。

　　4.个人本年度年终考核不合格者，不享受年终绩效工资待遇。

　　（七）院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法。

　　按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核，考核合格以上者，按以下标准发给岗位考核奖。

　　1.院领导增发平均奖35%；

　　2.医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发平均奖30%；

　　3.临床科主任、护理部副主任及总护长增发平均奖25%；

　　4.职能科主任、临床科副主任及护长增发平均奖20%；

　　5.职能科副主任增发平均奖15%。

　　五、其他规定

　　（一）非正式职工（未入编人员）的绩效工资核算。

　　1.实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员，不享受绩效工资。

　　2.新聘人员在试用期内，实行包干期工资待遇，不享受绩效工资。试用期满后参加该科室考核计分，按相关规定享受绩效工资。

　　3.聘用临时工，按职称、学历不同计发绩效工资。普通工人按15%计发；初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发；士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发；师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。

　　4.聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发；师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发；本科毕业取得职称、研究生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。

　　5.经公开招聘、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可采取优惠政策，具体由院领导班子讨论决定。

　　（二）外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。

　　1.外出参加学习、进修或请病假、事假三个月以上者，医院没有增设人员时，可以按月扣减所在科室基本工作量，三个月以下者原则上不扣减基本工作量。

　　2.请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。

　　3.外出参加学习培训或进修人员，短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发，即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发；4至6个月按平均绩效工资同级人员的50%计发；7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发；1年以上者不发。

　　（三）全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。

　　1.科室绩效工资发放设最高封顶线为全院平均奖的2倍，超过封顶线的部分可作为本科室本年度各季度结算不足的补充，超年度无效。

　　2.绩效工资发放底线为每季度每人600元，科室结算绩效工资人均达不到底线的缺额部分由医院补给。

　　（四）科室绩效工资发放。由所在科室职工签名后报医院财务科，由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户，并由财务科代扣代缴个人所得税。

　　（五）药剂科。药品每季度盘点一次，盘盈药物全部归医院所有，如有盘亏药本，按零售价加倍扣罚该科室绩效工资；各科室临床用药每月或半月清理一次，如有节余，节余药全部交回医院药房，医院按节余药总金额扣减科室成本支出，否则，加倍扣罚科室绩效工资。

　　（六）违规及医疗事故。对于违反医院医德医风规定者及出现医疗差错事故者，按医院相关制度规定，由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资。

　　（七）考核分配。绩效工资按季度考核分配，按考核结果奖惩兑现。

　　六、附则

　　（一）绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配领导小组负责解释。

　　（二）绩效工资考核分配实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，每季度由医院领导班子进行讨论调整和完善。

　　（三）本方案于20xx年X月起实施。

超声科绩效奖金分配方案范文 篇3

　　一、目的：

　　为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。

　　二、基本思路：

　　奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。

　　三、奖金分配原则：

　　1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。

　　2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。

　　3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。

　　四、细则

　　1、与考勤挂钩：

　　1)迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金；

　　2)请假按日奖金额x请假时间计发；

　　3)有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金；

　　4)员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金；

　　5)员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金；

　　员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金；

　　6)未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。

　　2、与工作态度挂钩：

　　7)违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金；

　　8)不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，二次减发奖金50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月；

　　9)员工如果被书面警告，本月度扣除20%奖金；如果被口头警告，本月度扣10%奖金；

　　3、与工作表现挂钩：

　　1)发生个人差错或责任事故等，根据其后果的'严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。

　　2)员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%奖金

　　3)以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以1分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。

　　4)设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明情况属实的，根据情况扣除该组及个人相应的奖金。

　　4、与个人业绩挂钩：

　　1)能为公司降低能源消耗,节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，根据所作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金；

　　2)在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按一定比例增加奖金；

　　3)在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质检表彰的；

　　4)发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者，根据情况增加奖金发放；

　　5)经常加班加点工做，不计报酬、不计个人得失者，根据表现增加奖金发放；

　　6)对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护，提出合理化建议，节约物料消耗或延长工具使用寿命者，增加奖金发放；

　　7)信息反馈及时，数据提交及时，领导交代的任务完成及时，公司组织的活动积极参与者，增加班组的奖金发放；

超声科绩效奖金分配方案范文 篇4

　　为了调动担任毕业班教学和管理教师的积极性，增强团队意识，激励团队积极进取，备战高考，使我校毕业班的升学率和上线率有更大的突破，特制定本方案。

　　一、奖励对象

　　第一条、奖励对象为担任毕业班教学和管理的教师

　　二、奖励标准

　　第二条 奖励标准根据教育体育局下达的目标，按学生高考上线类别分别设奖。

　　第三条 在局目标之内的.奖励标准为：本科每上线一人给学生本人奖励1000元，专科每上线一人奖励a元（a≥60元，a的大小根据当年毕业班年级的实际情况，由校长办公室会议研究决定；专科上线人数含单招录取人数，2+2+1计划招生人数不算）。

　　第四条 超额完成局目标之内的奖励标准为：本科每上线一人给学生本人奖励20xx元，专科上线不计超额奖。

　　1、如果上线率达到全市平均率，且本科上线人数完成局目标的50%，年级团队每人奖励100元。

　　2、如果上线率达到全市平均率，且本科上线人数完成局目标，年级团队每人奖励300。

　　3、如果上线率达到全市平均率，本科上线人数完成局目标且超过局目标的50%，年级团队每人奖励500元。

　　4、奖金只发给毕业年级的教师和管理人员。

　　三、奖金分配

　　第五条 年级分管领导奖金：

　　1、年级分管领导为主管年级的校级领导、教务处分管领导和级主任。

　　2、高考上线率低于全市平均率，无一名本科学生上线，年级分管领导不计发奖金，年终不评优选先。

　　3、高考上线率达到全市平均率，本科上线人数未达到局目标，年级分管领导拿班主任最低档奖金。

　　4、高考上效率达到全市平均率，且本科上线人数达到局目标，年级分管领导拿班主任的平均值奖金。

　　5、高考上线率超过全市平均率，且本科上线人数超过局目标，年级分管领导拿班主任的最高奖金。

　　第六条 任课教师奖金分配

　　1、科任教师奖金以任教班级为单位计算，以该班应得奖金总额为限，班级奖金总额以第三条、第四条之规定综合计算。

　　2、班级奖金总额的份额=班级科任教师数+班主任+年级分管领导。

　　3、在不明确"三校生"高考单科成绩的情况下，科任教师的奖金按所带班级奖金总额的一份额计算。体育教师按一份额的50%计算，担任3个（含3个）班按一份额的80%计算。

　　4、在明确"三校生"高考单科成绩的情况下，任课教师的奖金按所带班级该科成绩的均分和及格率进行核算。

　　第七条 班主任奖金分配

　　班主任奖金按所带班级奖金总额的一份额计算。

超声科绩效奖金分配方案范文 篇5

　　根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效薪酬分配可采用以下多种方式分配：

　　1 方案一：

　　仅对员工个人既定绩效薪酬额度进行考核和分配。

　　如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效薪酬总额，但员工已有既定绩效薪酬额度（默认该额度有效合理）的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：

　　员工月度实得绩效薪酬=员工既定绩效薪酬额度×员工考核系数

　　该方案中，员工的绩效薪酬既不与公司效益挂钩，也与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效薪酬的全额。

　　2 方案二：

　　在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩。

　　假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效薪酬总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效薪酬与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：

　　员工月度实得绩效薪酬=员工既定绩效薪酬额度×员工考核系数×公司效益系数

　　其中，公司效益系数=本月公司可分配绩效薪酬总额÷公司既定绩效薪酬总额

　　公司既定绩效薪酬总额=∑（员工既定绩效薪酬额度）

　　该方案中，员工的绩效薪酬虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，今年的月度绩效薪酬总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。

　　3 方案三：

　　在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩。

　　如果员工绩效薪酬要与部门业绩挂钩，则绩效薪酬首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

　　（一）部门绩效薪酬分配（一次分配）

　　部门月度绩效薪酬总额=公司可分配月度绩效薪酬总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额

　　（二）员工绩效薪酬分配（二次分配）

　　员工月度实得绩效薪酬=部门可分配月度绩效薪酬总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额

　　该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，

　　部门加权价值系数=∑（该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数）

　　岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一（薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位薪酬定级），不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工薪酬÷人均薪酬”来计算。如果公司认为现有员工薪酬额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。

　　在该方案中，公司将绩效薪酬首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效薪酬不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效薪酬总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效薪酬直接转移到绩效好的员工，员工的绩效薪酬不可明确预知。

　　4 方案四：

　　在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效薪酬分开进行。

　　通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。

　　该方案中，公司需要从每月可分配的绩效薪酬总额中拿出一定比例（a%）的额度作为部门经理的绩效薪酬来分配。另外（100-a）%再在员工中进行分配。

　　（一）部门经理绩效薪酬分配（a%）

　　某经理月度绩效薪酬=部门经理可分配月度绩效薪酬总额/[∑（各经理岗位价值系数×各经理月度考核系数）]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额

　　其中，部门经理可分配月度绩效薪酬总额=公司可分配月度绩效薪酬总额×a%

　　a% =∑（部门经理岗位价值系数）÷∑（全部经理和员工岗位价值系数）

　　（二）员工绩效薪酬分配（100-a）%

　　根据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况，本方案员工绩效薪酬分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。

　　（1）之一，一次分配，目前适用。

　　一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核，否则考核系数不可比。

　　员工月度绩效薪酬=员工可分配月度绩效薪酬总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额

　　如果员工考核交由部门经理做的话，必须按方式三的方式进行二次分配，如果仍然只做一次分配的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效薪酬理论值进行考核。

　　员工月度绩效薪酬=员工可分配月度绩效薪酬总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额

　　该方案中，员工绩效薪酬主要取决于公司总的经营效益和员工自己的`考核系数，而部门业绩（完全由部门经理负责）无关。前者能自动将绩效差的员工的绩效薪酬直接转移到绩效好的员工，员工的绩效薪酬不可明确预知，幅度较大。后者绩效薪酬在可预知的理论值上下浮动，幅度也较小。

　　另外，该方案中的薪酬总额也不完全可控，可能有小副波动。如果评价系数大于1的员工多于小于1的员工时，会出现超支，反之则会出现节余。需要有薪酬调剂方案，超支从哪里开支，节余的未分配绩效薪酬总额又放到哪里。

　　（1）之二，二次分配，将来部门大了可用

　　参见方案三。同方案三相比，唯一的区别就是将部门经理的绩效薪酬划出去了。

超声科绩效奖金分配方案范文 篇6

　　江苏沛鑫史宾纳欧码数控机床有限公司，作为一个现代化数控机床生产企业，经过历年的发展，企业队伍也经过几番改革更新。在当前形势下，为了20xx年好的开始及对新产品的推广，也为了更进一步顺应集团要求！所以我们必须要做出改变，这样才能适应日新月异的数控业发展形势和竞争激烈的数控市场。

　　在当前经济形势下，集团要求进一步节能降耗，为了确保车间的各项工作规范有序地进行，充分调动各班组的管理积极性，提高职工的节能、成本意识，根据氧化铝厂的奖金分配方案重新制定调整车间绩效考核及奖金分配方案，具体如下:

　　20xx年我们企业通过ISO9001体系认证，这给我们企业带来了良好的知名度和巨大的市场机遇，迫切的需要我们能够制定出一套，能适应新形势且符合广大职工利益及企业发展要求的规范章程。目的就是为了确保车间的各项工作规范有序地进行，充分调动各班组的管理积极性，提高职工组装过程中节能、成本意识。根据我厂《机台组装履历表》要求，严格把握机台的质量。使它能够在企业发展中起到更强大的促进作用，进一步增强企业的生产效率及部门之间的协调能力和员工的凝聚力，促进整体工作积极性、创造性、合理性保证健康有效的发展。所以重新制定调整车间绩效考核及奖金分配方案，势在必行！

　　本绩效考核制度第一、二节明确了公司的管理目的及精神风貌，对整体绩效管理工作的流程提出了原则性要求；

　　第三、四节提出了整个绩效考核的方法及原则；

　　第五、六节提出了整个绩效考核的具体办法及实施过程；

　　之后主要详述了各章节规定的具体细化如：表单、表格、评分等。

　　希望全体管理人员对照学习本绩效考核分配方案，并做好记录准确填写，包括组装问题汇总报告。同时希望现场组装人员摆正个人姿态认清自己与企业的联系，合理处理各种装配问题。同时大家应正确面对公司的奖罚制度，义不容辞的以个人利益服从公司利益为原则。只要公司产品质量得到提高，企业就会兴旺发达，员工的福利待遇才能稳固上涨。

　　一、根据公司管理精神，结合生产中实际情况，特制定本方案。

　　二、制定本方案的目的和意义：

　　为了更有效地进行各班组的管理工作；推动各项工作的顺利开展；抓好具体任务的布置与落实；使全体员工团结一心，精诚与共，最终实现安全和生产的各项目标；保证生产机台稳定质量稳定效益。

　　三、本方案制定与实施的.基本原则：

　　1、依实修正，与时俱进。

　　2、公平、公正、公开、合理、科学。

　　3、向贡献倾斜，向效益倾斜，向智力倾斜。

　　4、充分调动员工的工作积极性

　　5、提高职工的安全意识

　　6、提高职工的装配水平

　　7、搞好劳动纪律

　　四、本方案内容设置：

　　1、工艺指标

　　生产依《厂内机台组装履历表》为准

　　品保依《厂内生产过程检验规范》为准

　　2、设备管理：主要包括设备的定位、配件摆放、设备的维护、设备的组装、现场管理以及针对规范和改善现场管理的技术创新等。定位为组装生产员工

　　3、安全管理：主要包括安全防护、生产操作宣传等。定位为厂务部

　　4、环境卫生管理:

　　生产现场垃圾的处理、油品的置放、过道地面整洁、出机后的地面清扫、办公室的值日及卫生监督等。定位为后勤部

　　5、纪律及其他：主要包括劳动纪律、装配规范、班组建设、自主管理、开拓性工作（非本职工作或本职工作以积极主动的态度出色的完成任务，对集体有一定额外贡献的工作，只加分不扣分）

　　详述参考公司《员工纪律奖惩办法》

　　5、本方案的考核结果作为每月奖金发放的主要依据。

　　1、绩效考核算起，为每月需完成合格整机2台份

　　2、以每台机器按时保质保量交机为准，基本奖金为8000元/台

　　6、奖金考核及领取办法：

　　（1）电子工作流程请参考《电子配盘工时表》

　　（2）机械工作流程请参考《机械组装工时表》

　　（3）在车间管理的基础上，将奖金分配到班组：

　　绩效方法：

　　1、在厂内计划内完成机台生产的，责机台总奖金不变。

　　2、提前完成生产任务的，一天总奖金加200元，反之推后完成生产任务的一天责减去200元，以此类推。

　　（4）奖金发放方法：

　　1、随工资一起发放

　　2、每批奖金发放，相应责任部门领取金额为：

　　a.厂长领取每台总金额的20%

　　例：8000x20%=1600元

　　b.机械、电子、（总奖金额-20%）x70%=机械及电子均分金额。

　　各科长领取对应奖金为：每组金额的60%

　　科员领取为（每组金额-60%）x100%

　　例：6400x70%=4480元

　　机械：2240元

　　电子：2240元

　　机械、电子两组：

　　每组1120

　　科长=1120x60=672元

　　组员=448x100%=448

　　（组员变多，组多情况下以此类推）实习员工不做考虑。

　　c.品保领取（总金额-20%-70%）x50%=品保

　　例：192050%=960元

　　d.会计、研发、仓管、采购、保洁领取

　　（总金额-20%-70%-50%）x100%=后勤部

　　例：

　　960x100%=960元

　　均分=960/4=240元

　　7、车间管理注意事项：

　　（1）安全管理实行“一票否决”制，即本月某班组如果出现一例工伤（报公司人事部，并发生费用的），本月的班组安全考评奖金全部扣除；同时每发生一起工伤或安全事故，考核厂务200元，连带各班科长100元。

　　（2）劳动纪律管理参考《员工纪律奖惩办法》。按考核细则执行1分为10元，10分为一次警告及100元。

　　（3）厂部及各科室下发的通报中，厂部的罚款由相关责任人承担。

　　（4）安全管理、设备管理和其他管理对班组实行过失扣分，工艺管理根据细则进行奖分或罚分。

　　（5）每月对班组和个人的奖惩通知均进行统计，作为年中奖励发放的依据及人员升迁变动依据。

　　（6）考核执行单位：厂部、各班组、生产厂长、科长、副科长。

　　（7）车间生产工艺奖惩均由品保部填写：《品保奖惩核实表》。

　　（8）物料领用时间为早上8-9点

　　下午1-3点加班物料一并领取。

　　八、其他注意事项：

　　（1）班组员工有异议时，有权向科长提出，并及时答复。

　　（2）每月机台奖金发放，由厂务管理者填写《月机台出货记录表》作出报告，经总经理审核批示，交财务核算并发放。

　　（3）劳动纪律考核参照厂部和公司规定执行。

超声科绩效奖金分配方案范文 篇7

　　一、总则

　　1、绩效考核管理制度针对我院员工的工作态度、工作成绩和工作本事等方面进行客观和公正的，并运用结果，对我院人力资源进行更好的分配与调整，进一步提高我院的凝聚力和战斗力，增强我院的综合实力和核心竞争力

　　2、本制度适用于我院所有在职正式员工

　　二、分配原则

　　1、“三公”原则，即：“公平、公正、公开”，绩效管理各环节目标公正，过程公开，公平

　　2、客观性原则：考评被考核对象要以日常管理中的观察、记录为基础，以各种统计数据和客观事实为基础，避免个人主观因素影响考核结果的客观性

　　3、按照“分类管理、质量挂钩、兼顾公平”的原则

　　4、总量控制，原则上各科室每月绩效奖金从该科室实际收益中提取（收益好科室要与收益差的科室拉开必须差距）

　　5、绩效考核实行逐级考核，综合评定

　　三、绩效考核工作小组成员名单

　　组长：

　　副组长：

　　成员：

　　四、分配

　　（一）基本工资组成

　　1、职务：院长、副院长、各科室主任护士长

　　2、职称

　　高级副高中级初级士级无证

　　3、工龄

　　不足一年（50%）一年以上三年以下（70%）三年以上五年以下（90%）五年以上（100%）

　　4、学历

　　5、岗位：医生、护士、行政后勤人员

　　（二）绩效奖金分配

　　1、分配原则

　　（1）实行院科两级分配原则

　　（2）实行岗位技能、劳动数量、服务质量、成本效益相结合的.科室绩效考核办法

　　（3）多劳多得、优劳优酬、兼顾公平的原则

　　2、考核资料

　　医疗质量（病历规范书写药占比抗生素使用情景十六项核心制度落实情景等）医风医德工作本事学习本事工作态度工作业绩日常考勤

　　其中医疗治疗考核占总体考核的80%，其他考核资料占20%。详见附表1、2、3

　　3、分配

　　（1）一次分配

　　①每月20日前由考核小组对各科室进行考核，考核结果于2个工作日内进行公示

　　②考核结果与科室绩效奖金挂钩，换算成百分比确定当月科室绩效奖金

　　③科室绩效奖金=（科室收入-科室支出）x考核百分比科室收入包括检查费、治疗费、手术费等

　　科室支出包括材料费、医疗欠费、供应消耗、维修费等

　　（2）二次分配

　　①科室应按照各自的工作特点和性质，个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、职责重的岗位倾斜的

　　原则，进行绩效工资的二次分配，二次分配要拉开差距，兼顾公平，按照个人系数进行再次分配，具体系数如下：

　　②一：科室主任护士长不参与奖金分配

　　二：科室主任护士长绩效奖金=（科室绩效奖金÷医生护士总系数）x科室主任护士长个人系数

　　③科室每月从奖金中提取%作为个人绩效考核奖，对当月考核成绩优秀的职工进行奖励

　　（3）行财后人员奖金临床医技科室平均绩效

　　一：行财后人员奖金=（临床医技科室平均绩效÷考核人数）x个人系数+考核奖

　　二：行财后人员奖金=临床医技科室平均绩效÷考核人数+考核奖

　　4、考核评判

　　（1）考评成绩汇总后对被考核人员分别进行正态分布和排序：分为优、良、差

　　（2）每月考核成绩优秀的职工进入人才储备库，作为优先升职、提薪、度评优的首选对象，连续两个月考核成绩差的职工作为调岗、减薪、辞退的对象

　　（3）对于不按规定和要求配合工作，违反规定供给虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照考核制度的相关规定惩罚。

　　（4）其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。

　　（5）考核评分每月一次，每月20日前完成上月考评工作。

　　五、其他实施细则

　　1、经批准安排的公休假、放射劳保休养，因工负伤休养及贴合《贵州省人口与计划生育条例》规定的婚假、产假、计生假及其他公务人员，其外出期间，享受本人核定的劳务费，不享受绩效工资、

　　2、当月离职人员不参与当月绩效考核，亦不领取当月绩效奖金

　　3、未涉及的特殊非在岗期间绩效工资的发放，医院另行规定处理

　　4、本由医院绩效管理小组、院长办公会负责解释

超声科绩效奖金分配方案范文 篇8

　　一、指导思想

　　绩效奖励分配坚持“规范统筹”和“搞活奖励”并举，以绩效考核为基础并密切挂钩，体现分配的激励导向作用，向一线倾斜，向业务骨干倾斜，向有特殊贡献人员倾斜，调动教职工工作积极性，增强学校（院）创造力，促进学校（院）事业发展。

　　二、基本原则

　　1、总量控制。绩效工资实行总量控制，学校（院）按有关部门核定的总量使用，不突破核定总量，严禁在核定总量外通过其他渠道发放。

　　2、考核挂钩。学校（院）以教职工绩效考核办法为依据对教职工进行考核，考核结果同绩效奖励挂钩。

　　3、自主分配。学校（院）根据绩效奖励总量，实行自主分配，以教代会审议，校长办公会议审定的'考核办法为依据，发挥学校（院）在内部分配中的主导作用。

　　三、绩效奖励分配办法

　　（一）奖励性绩效工资

　　1、严格按教职工岗位系数进行分配，在总量范围内按系数预发，

　　年终结算。岗位系数分别为校长、书记1.7，副校长、副书记、班子成员1.5，中层正职1.4，中层副职1.3，普通教职工1.0。

　　2、控制学历教育的论文指导费、试卷阅卷费、监考费等，业务处室每年必须要有支出预算。经校长办公会议审定，一旦预算确定，必须严格执行。开放教育蹲考、远程教育巡考按出差处理。

　　3、按在编教职工的13%和25%预留教职工年度考核优秀良好奖励配套奖励额度。按在编教职工年度考核经人力资源和社会保障局批复结果进行配套奖励，其奖励额度同教育局确定的奖励额度等同。招生奖励、教科研奖按学校（院）规定执行，列入奖励性绩效工资总额。

　　4、教职工旷工、病事假按市教育局规定处理，扣发部分列入绩效分配额度，但被扣发者不再享受。

　　（二）综合考核奖

　　1、学校（院）年度工作综合考核奖。

　　学校（院）年度工作综合考核为优秀，市教育局按在编教职工基数增拨1500元/人，考核为合格，市教育局按在编教职工增拨1000元/人，不作统筹，如数发放。

　　2、教职工个人年度考核奖

　　基础奖：事业单位人员年终绩效平均额度人均统筹15%以后的剩余部分。如果人社、财政、教育部门没有明确规定发放办法，每年经学校教代会或教职工大会审议，学校领导班子审定发放办法。

　　优良奖：根据教职工个人年度考核结果，市教育局对优秀、良好者分别增拨2500元/人、1500元/人，不作统筹，直接发放。

　　（三）中层管理津贴

　　市教育局根据确认的学校（院）中层配备职数，中层正职增拨4000元/人，中层副职增拨20xx元/人。学校（院）根据中层干部考核结果分优秀、良好、合格三档按1：0.9:0.7发放，额度按当年度教育局增拨总数确定。

　　四、附则

　　1、本方案经教代会审议，由校长办公会议审定。

　　2、本方案实施后，原有办法同时废止。

超声科绩效奖金分配方案范文 篇9

　　为加强生产，保证各工段有序安全运转，充分调动工人积极性。在多劳多得思想前提下，超产奖具体分配如下：

　　一、每月额定产量600吨，如果超出，车间一线工人，每班每人奖金100元。

　　1、蒸煮工段

　　产量计算方法：以保温为界限，上班交班前已保温。产量两班各半球，蒸煮质量考核上班。否则产量全部归下班

　　所有，质量问题考核下班。

　　蒸煮每班奖金分配方法：甲乙两班总人数×100×本班球数/甲乙两班总球数=本班应得奖金

　　由当班主任下发给班长，班长视具体请情况，自由支配发放给班组成员。

　　2、漂白工段

　　产量计算方法：以加漂液为界限。上班交班前已升好温并加完

　　漂液，产量两班各半池。不然产量全部归下班所有。漂白水洗结束后，应及时与抄浆联系提浆事宜；不得无故拖延时间。

　　每班奖金分配方法：甲乙两班总人数×100×本班池数/甲乙两班总池数=本班应得奖金

　　3、磨浆工段

　　产量计算方法：以漂白待升温为界限上班交班前，漂池进浆已满并升温或待升温，记上班产量一池。否则无产量。

　　每班奖金分配方法：甲乙两班总人数×100×本班进浆池数/甲乙两班总进浆池数=本班应得奖金

　　4、抄浆工段

　　产量计算方法：计件，每包为一件。

　　每班奖金分配方法：甲乙两班总人数×100×本班件数/甲乙两班总件数=本班应得奖金

　　二、本制度制定原则，是为提高工人积极性。如发生只追求本班产量，

　　交班前消极怠工，给下班造成困难。如蒸煮有球不升温；磨浆有浆不磨；漂白有浆不进；抄浆有浆不抄等。发现一次罚班上50元，两次取消班上当月奖金。三次劝退当班责任人。

　　三、本制度自零九年十二月起执行。

超声科绩效奖金分配方案范文 篇10

　　为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，努力提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享努力工作的成果，特提出以下方案：

　　一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有一定的效益前提下可计算奖金：

　　1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。

　　2、各车间均达到目标产量（xx部万，xx部x万，xx部万）。

　　3、各项品质指标以《x年7――12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。

　　4、当月外部客户扣款不超过10万元。

　　5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。

　　二、考评：

　　1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。

　　2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的'数据可能需要其他部门提供。（附：各部门的考评指标及数据来源）。因此每月8日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。

　　3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。

　　三、奖金来源：

　　1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益达到公司目标，公司提出8000元作为奖金。另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。

　　2、根据厂内现在实际制程能力各车间报废率设定如下：报废率≤1.5%。报废率≤1.1%。 报废率≤0.9%。外部客户报废率≤0.4%。（以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准）

　　3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。

　　4、总奖金=（厂内设定当月报废面积―当月实际报废面积）×成本价×50%+效益奖金。

超声科绩效奖金分配方案范文 篇11

　　一、发放对象：

　　九年级语文、数学、英语、历史、地理、生物、政治、物理、化学、信息、体育、美术教师，分管领导（指包级教干）。

　　二、发放原则：

　　以班为单位，根据各学科分值比例和升学完成情况综合发放(因学校暂没有明确工作量政策，此次奖励暂不考虑工作量计算)。

　　三、班级奖金标准：

　　班级奖金总额＝一中奖金总数除以升入一中总人数（4个班的），再乘以本班升入一中人数（全部指统招生）。

　　四、奖金分配办法:

　　1、管理人员奖：在所有学生正式录取一中的前提下，由学校按本年级奖金总额的20%作为本年级班主任奖，分管领导按年级奖金总额的5%进行奖励，其余领导和六七八年级教师按年级奖金总额的5%进行奖励（此项奖励完后，剩余奖金奖励学科教师）。

　　2、学科教师奖：按学科分数占中考总分的比例：（略）

　　（美术特长生另计，如不计算，暂按每科0.2计算）。

　　五、几点说明

　　1、本方案未列出其它特殊情况，由校长办公室决定。

　　2、本课程仅适用于20xx年毕业班。

　　3、三中奖金和一中奖金同样计算办法，并入一起发放。

超声科绩效奖金分配方案范文 篇12

　　优点年终奖金分配方案：在于阳光普照，一视同仁。

　　缺点：

　　1-在于无法凸显出优秀员工和所谓的懒惰员工，他们的报酬利益都是一样的。

　　2-无法有效的，有力的激发优秀员工的工作积极性，优秀员工慢慢的沦为懒惰员工，普通员工。

　　二：总经理办公室领红包。

　　优点：有利于总经理凸显人文关怀，凸显公司情怀。

　　缺点：

　　1-不利于凸显公司形象，但助长溜须拍马之风，无法用科学数据来体现，能体现公平公正无法公开。

　　2-甚至会出现员工领了红包之后，互相打探彼此的红包发了多少钱，是同级别的员工之间会互相攀比。

　　3-最终导致对总经理任人不公，识人不察，认为个人有功劳有苦劳，得不到认可，从而产生矛盾怨气。

　　4-另外红包领多少发多少，都是凭主观凭个人能力，凭其带领的部门为公司创造的价值，从而忽视了整体。

　　三：按公司部门价值，分配比例。

　　优点：

　　1-将公司各个部门强制分布，强制归类，分为营利性部门和消费性部门。

　　2-有利于公司整体组织编制管理，可以合理的定编定人定岗。

　　3-可以清楚清晰的了解将来各部门要安排多少人，分配多少人个人人效要产生多少价值。

　　缺点：

　　1-最终会导致生产线部门或者销售部门将会占去80~90%的年终奖总额，这是所谓的营利性部门的；而采购啊，行政人事啊，财务啊。

　　2-这些消费信息部门或者是后勤部门只占20%或者10%的年终奖总额。

　　3-从强制分布的角度来说，无可异议无可厚非，可以理解最终的结果。

　　4-但是最终会产生出现一种不明显的不公平现象，就是会出现甚至生产车间的一个普通员工，他的年终奖最终会比行政部门甚至人事经理，行政总监的`年终奖工资总额都会高几千块。

　　5-这就是明显的，百分百的有问题不公平，是不足取不可取的。

　　四：按个人岗位价值（海氏岗位价值评估法）

　　优点：

　　1-采用科学的分配评估评方法。

　　2-95%的杜绝了人为操作，主观意识，凭感情打分。

　　3-具体落实几个岗位关键价值指标（岗位责任、岗位技能等）。

　　缺点：

　　1-需要成立考核评估年终奖分配小组，提前学习关于个人岗位价值的操作使用规范规程。

　　2-使用评估方法，需要对参与评估学习培训的领导人员，学历要求，能力要求，个人对科学考核理解要求要上升到一个层次，否则无法凸显公平，因为它有5%的是属于主观判断（用数据来体现的）。

　　五：按个人全年工资总额、年终奖分钱人员全年工资总额、个人工资总额占比、个人应分年终奖金额。（按这四组数据的逻辑关系）可以百分之百做得到公平公正公开，而且杜绝人为人情评判打分，有兴趣的可以交流，谢谢。

　　优点：

　　1-简单有效、粗暴直接、

　　2-杜绝人情、数据为王、

　　3-数据说话、便于追溯、

　　4-解决问题、焦点集中、

　　5-上下同欲、快速反应、

　　缺点：暂无

　　总结：以上作为抛石引玉，作为提纲挈领一笔略过。希望各位仁人志士提出更加合情合理的方案，共同维护社会和平和谐。

超声科绩效奖金分配方案范文 篇13

　　一、指导思想

　　为了全面提升初中的教育教学质量，为了满足广大人民群众求学的要求，为了把初中做成精品，为了调动每一位毕业班教师的`工作积极性和创造性，使毕业班的优秀率、八科一次性合格率、及格率在原有基础上得到大幅度提高，力争我校中考综合排名较上一大幅提升，特制定如下中考奖励方案。

　　二、任务划分

　　1、班级任务：

　　班级

　　一中实验班分数线

　　一中普通班分数线

　　普高线最低建档线

　　备注

　　三、奖励原则

　　1、坚持公开、公平、公正的原则，大力推导教师之间的团结协作，同时又鼓励教师拔尖，讲究效率，兼顾公平。

　　2、坚持多劳多得、优质优酬的原则，中考基本奖励与一中实验班拔尖考试奖励相并存。中考突出达一中线人数，突出八科一次性合格率的整体效果，突出分班达标。

　　四、奖励依据

　　1、以市教科局公布的xx年初中毕业会考成绩为准。

　　2、以市教育局基教科划定的录取分数线为准。

　　五、奖励办法

　　1、全县综合排名奖励

　　中考综合排名进入全县第十名不另奖年级组，第九名奖年级组3000元，第八名奖年级组5000元，第七名奖年级组10000元，第六名奖年级组15000元，第五名奖年级组xx0元，以此类推进行奖励。

　　2完成指标奖励：

　　班级奖3000元，班主任先提取160元再进行分配，语、数、外三科教师每科奖励480元，物理教师奖励320元，化学奖励280元，文综科目老师各奖300元，体育老师奖200元。

　　全年级达一中实验班、普通班、普高线人数超过基本指标，每超过2人，奖年级组1000、800、500元。

　　未完成指标，学校酌情处理。

　　3、参加一中实验班考试，每超录取录取1人奖年级组1000元。

　　4、目标管理奖：

　　完成指标，奖九年级主管领导800元，奖年级组长500元、班主任300元。

　　5、科单获全县前六名：

　　中考科目优秀率或及格率进入全县学校排名前六名另设单科奖励。奖励办法：第六名奖任课老师300元，第五名奖400元，第四名奖600元，第三名奖800元，第二名奖100元，第一名奖xx元。

　　6、当年级组完成基本升学指标但某班未完成指标，或年级组未完成基本指但班级完成了指标，由学校及年纪组根据本方案，在具体分配办法中确定标准。

　　六、说明

　　1、本方案的解释权属学校行政会

　　2、本方案只适应于xx年；

　　3、中考奖金在同年教师节发放，因个人原因离开学校的老师视为自动放弃奖励。

超声科绩效奖金分配方案范文 篇14

　　一、分配原则

　　为了规范员工奖金发放的管理，合理核算奖金发放的数额，根据专业技能高低、承受的工作压力、工作强度、工作时长及绩效考核数据（考勤、日常表现）情况等几个角度考核，按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配以达到奖励先进，激励后进的目的

　　二、奖金发放范围：适用于公司全体员工。

　　三、下列员工不参与奖金分配：

　　处于试用期的`员工；处于医疗期的员工；奖金分配前已经离职的员工。特殊情况除外。

　　四、季度奖分配

　　（一）考核发放方式：按季度进行，每季度发放一次。如：1-3月为一个考核季度。奖金发放日期为下一个季度第一个月，与月工资一并发放。

　　（二）考核内容与方法标准：

　　1、根据绩效考核数据（考勤、日常表现、工作任务完成等），结合部门主管意见为考核内容进行综合考核。

　　2、按工作技术含量及重要性排序：技术人员>销售人员>仓库、生产人员>财务人员>销售助理>及行政人事等其他部门，技术支持部、工程生产部季度奖金按半个月工资的标准以内发放；其他部门按1/3个月工资的标准以内发放。

　　五、年终奖分配

　　（一）奖金基数：为本人的月工资金额。

　　（二）分配办法

　　按当年个人考核结果进行分配，每月绩效考核在80分以上（含80分）为优秀，按奖金基数上浮200%以内予以奖励；每月绩效考核在60-79分为合格，按奖金基数发放；当年绩效考核有任何一个月在60分以下者为不合格，按奖金基数下浮50%。

　　（三）发放条件

　　1、发放人员为公司正式员工，截止当年12月31日，不满1年员工，按（实到月数/12）计发。

　　2、受到行政处罚的减少奖金。

　　六、本规定由20xx年一月一日执行。

超声科绩效奖金分配方案范文 篇15

　　根据《福州市其他事业单位绩效工资实施意见》(榕人薪【20xx】8号)，以及《福州市鼓楼区其他事业单位绩效工资实施意见》(鼓人综【20xx】88号)文件精神，为充分调动广大干部工作的积极性和主动性，切实发挥绩效工资的激励导向作用，结合街道实际，制定本实施方案。

　　一、指导思想

　　以事业单位绩效工资实施为契机，在区人事局、区财政局核定的绩效工资总量内，建立符合街道特点的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推动街道各项工作持续健康快速发展。

　　二、分配原则

　　1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效考核工资分配以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。

　　2、坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配实施过程实行阳光操作，考核结果由街道党政办定期张榜公布，切实做到公平、公正、公开。

　　3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾街道各类人员之间绩效工资分配关系，力求科学合理，并根据街道及工作人员的实际情况，逐步完善分配方案。

　　三、奖励性绩效工资分配的对象、额度及构成

　　(一)奖励性绩效工资分配对象：

　　街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员(名单附后)。

　　(二)奖励性绩效工资分配额度：

　　街道现有事业编制在岗、在编工作人员16名，20xx年基础性绩效工资总计17690×12=212280元，奖励性绩效工资总计11793×12=141516元。

　　(三)奖励性绩效工资发放形式：

　　绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础性绩效工资按基金册每月发放，奖励性绩效工资按实际情况考核后予以发放。

　　四、奖励性绩效工资的分配办法

　　奖励性绩效工资由管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。其中管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴每月造册发放，年终业绩奖励补贴待年终考核后统筹发放。

　　(一)管理岗位(责任)补贴

　　1、管理岗位(责任)补贴总额：管理岗位(责任)补贴占奖励性绩效工资构成的5%，20xx年总额为141516×5%=7075.8元。

　　2、管理岗位(责任)补贴的计算：街道现有股级干部9名，每月每人管理岗位(责任)补贴65元，全年总计65×9×12=7020元。

　　此项余额部分(7075.8-7020=55.8元)作为年终业绩奖励补贴。

　　(二)日常工作量(任务)补贴发放办法

　　1、日常工作量(任务)补贴总额：日常工作量(任务)补贴占奖励性绩效工资构成的'85%，20xx年日常工作量(任务)补贴总额为141516x85%=120288.6元。

　　2、日常工作量(任务)补贴构成：包括出勤情况、正常工作量、超时工作量(加班)，考核按《东街街道干部管理办法》实施。

　　3、日常工作量(任务)补贴发放计算：对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的人，每月发放个人奖励性绩效工资的85%;对受街道通报批评的人，扣除当月奖励性绩效50元;对受区级以上通报批评的人，扣除当月全部奖励性绩效工资。

　　(三)年终业绩奖励补贴发放办法

　　1、年终业绩奖励补贴总额：年终业绩奖励补贴占奖励性绩效工资构成的10%，20xx年年终业绩奖励补贴总额为141516x10%=14151.6元。

　　2、年终业绩奖励补贴发放计算：街道工作人员年终业绩奖励发放按事业单位干部年终考核结果为依据，对年终考核为合格以上等次的人员，全额发放年终绩效奖励补贴;对年度考核为不称职等次的人员，不发年终业绩奖励补贴。

　　3、对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。

　　五、其他需完善调整及未尽事宜，由街道党政班子会议研究决定后执行。

超声科绩效奖金分配方案范文 篇16

　　安全

　　1.2月10日放假前，各部门彻底检查本单位的水、电、机器设备的安全性，发现隐患立即提报行政部进行抢修。

　　2.放假期间，由行政部安排一名保安在白天及晚上12：00以前在车间楼顶值班。

　　3.同时关闭车间总水闸及电闸，所有化学药品放假前全部退回仓库。

　　4.任何人不得带危险品进入厂区，禁止燃放烟花、爆竹。

　　5.放假期间员工进出厂区必须正面佩戴好厂牌，否则保安必须拒绝其进出。

　　6.不得在宿舍内抽烟、饮酒、聚众赌博等活动，不得在宿舍内私接电源。

　　7.注意私人财物安全，人不在宿舍以及睡觉时请关闭好门窗。

　　8.保安不定期巡逻，巡逻记录每天交由行政主管审核，有异常立即提报行政主管。

　　9.不得在厂区打架闹事，否则一律移交派出所处理，警务区电话：

　　10.春节期间禁止非本公司人员进入厂区。

　　环境卫生

　　为营造一个良好的环境卫生，请留厂过年的`员工自觉遵守以下几点：

　　1.不要随地乱丢垃圾（尤其不得从窗户丢垃圾至厂外）

　　2.不得在宿舍内大声吵闹喧哗。

　　3.超过晚上十二点后，不得男女串房。

　　环境清洁：

　　1.宿舍清洁工每天上午对厂区及宿舍区卫生进行打扫。

　　2.厂区垃圾安排垃圾老板必须两天来厂区清理一次。

　　热水供应日期：2月11日-2月28日

　　开水供应时间晚上热水供应时间

　　中午12：00-12：30 晚上18：00-21：00

　　晚上17：00-17：30

　　就餐安排

　　1.2月10日前各单位需提报留厂过年员工是否在厂内用餐，选择厂内用餐人员方可到餐厅就餐。

　　2.登记放假期间在厂内用餐者，一律在员工就餐处刷卡用餐。（放假期间小卖部暂停营业，直至开工日起开始营业）

　　3.没有登记厂内用餐人员，不得进入餐厅用餐，否则需扣伙食费285元，并记大过一次处罚。（现在没有登记人员请于放假前速到各部门助理处登记）

　　4.统一就餐时间：（务必不要误餐）（早餐自理）

　　中餐：11：30---12：00

　　晚餐：17：00---17：30

　　5.大年三十晚至初二加餐（见加餐安排）

　　6.注意事项：

　　A用餐时不可倒剩饭。

　　B不可将饭菜带入宿舍用餐。

　　C不可将饭菜带出厂区用餐。

　　D就餐时，按先后顺序排队就餐。

　　春节期间有奖活动

　　年初四：拔河比赛由行政部罗经理主持，于20xx年2月8日在助理处截止报名，由各部门助理当日提交行政部。

　　年初四下午2点开始举行，分男女进行抽签分组，每组为10人进行淘汰赛。

　　第一名奖励为：每位组员50元；

　　第二名奖励为：每位组员30元；

　　其余组员均可获得参与奖10元。

　　年初五：唱歌比赛由行政部赖溢丰主持，请各位有意参加者在20xx年1月24日前到各行政助理处报名。由助理当日提交行政部。

　　比赛时间为晚上七点至十点，如果报名人数多，一天比赛时间不足，则延后至次日晚上继续。在现场观众中挑出五名不参加比赛的员工作为裁判。

　　由裁判对参赛者演唱歌曲进行评分，每位评判可以给歌手打1-10分，满分为50分。

　　冠亚季军的奖励分别为：

　　冠军一名，给予100元奖励；亚军两名，每人给予80元奖励；季军三名，每人给予50元奖励。五位裁判及主持人各奖励10元（裁判不能来自相同部门）；各位参与比赛但无获奖的每人奖励10元。

　　春节期间工作安排

　　一年一度的喜庆日子很快就要来临了，预祝大家在新的一年里工作顺利！身体健康！新春愉快！兔年开泰！

　　为了确保春节期间的安全，留厂干部联系方式如下：

　　电话 短号

　　总负责人：

　　安全负责人

　　电工

超声科绩效奖金分配方案范文 篇17

　　一、指导思想

　　以党的十八大会议精神为指导，全面贯彻党的卫生事业工作方针，深化医药卫生体制改革，完善私立医院绩效工资改革分配制度，建立以工作数量、工作质量、群众满意度、工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作业绩等为主要依据核算绩效考核分配机制。坚持向临床一线倾斜、向关键岗位、高层次人才、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。

　　二、分配原则

　　1、以发展（工作量）为导向，体现多劳多得、优绩优酬的原则。

　　2、以提高市场覆盖，强化服务县域内百姓为宗旨的原则。

　　3、向骨干力量、临床一线倾斜的原则。

　　4、以体现不同学科业务发展规律的特点为原则。

　　5、鼓励门诊多看病人，但不鼓励门诊截留病人的原则。

　　6、鼓励优质服务的原则。

　　7、以严格控制药品（西药、中成药）、卫生材料、办公低值易耗等各类支出为原则。

　　8、不断调整两个结构，优化经营质量和结构的原则。

　　（1）不断提升治疗大病重病能力，不断提高病床使用率和周转率；

　　（2）不断降低药品收入（西药、中成药）占总业务收入的比例，合理控制药品服务的比例。（备注：降低药品比例，目的是优化医院和科室的经营质量，引导科室合理用药，临床要从增加医疗收入着手――增加新治疗手段、购买新设备、增加设备使用率、人员进修、开展新技术等）。

　　9、管理考核和绩效工资紧密结合的原则。

　　10、尽量在增量的前提下，在发展中解决问题，以实现全院职工福利待遇提升的原则。

　　11、符合国家和地方相关政策，利于医院长期发展为原则。

　　三、计算方法

　　（一）各科室工作量指标

　　1、住院科室：采用按有效床日（出院病人实际占用床日）、门诊人次、出院人次核算工作量；

　　2、医技科室（B超室、心电图室、检验科、放射科）：以实际服务人次核算工作量；

　　3、急诊科：以出车次数（公共卫生、执勤、转上级医院、转下级医院、转回家）、门诊人次、门诊留观病人诊治人次、重症病人收转人次核算工作量；

　　4、麻醉科手术室：以有效手术台次核算工作量（收入作为考核消耗基数）；

　　5、药剂科：以门诊人次、出院病人的住院天数核算工作量；

　　6、门诊医生：以门诊人次核算工作量；

　　7、行政后勤科室（医院办公室、财务科、医务科、护理部、院感科、质控科、信息科、病案室、医保办、预防保健科、后勤科）：以临床科室平均值作参数。

　　（二）各科室绩效工资具体核算公式

　　1、住院科室绩效=（服务床日绩效+出院人次绩效+门诊人次绩效+中药饮片补贴）+管理考核奖罚+药品扣罚（超控制标准）；

　　服务床日绩效=科室总出院床日×单床日奖励绩效×床日资产保值考核百分率

　　其中：资产保值考核百分率=科室效益÷床日数÷单床资产保值考核标准×100%

超声科绩效奖金分配方案范文 篇18

　　一、考核宗旨

　　本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。

　　二、考核程序

　　1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；

　　2、农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；

　　3、各单位主管考绩由总经理初复核；

　　4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；

　　5、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。

　　三、绩效分等

　　年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。

　　注：考绩分数一律为整数。

　　四、考核限制

　　1员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

　　(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；

　　(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；

　　(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。

　　2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。

　　(1)曾受记过以上处分未予撤销者；

　　(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；

　　(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。

　　(4)人数限制：

　　①特等：

　　人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。

　　人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。

　　初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

　　②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分，规划方案《年终奖考核方案》。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。

　　注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

　　五、分数增减

　　1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：

　　(1)记大功或大过一次者：加减5分；

　　(2)记小功或小过一次者：加减3分；

　　(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分；

　　(4)旷工1日者：扣2分；

　　(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0 5分。

　　2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。

超声科绩效奖金分配方案范文 篇19

　　为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，努力提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享努力工作的成果，特提出以下方案:

　　一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有一定的效益前提下可计算奖金:

　　1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。

　　2、各车间均达到目标产量(**部万，**部*万，**部万)。

　　3、各项品质指标以《*年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。

　　4、当月外部客户扣款不超过10万元。

　　5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。

　　二、考评:

　　1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。

　　2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门提供。(附:各部门的考评指标及数据来源)。因此每月8日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。

　　3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。

　　三、奖金来源:

　　1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成:一部分为效益奖金，当月效益达到公司目标，公司提出8000元作为奖金;另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。

　　2、根据厂内现在实际制程能力各车间报废率设定如下:报废率≤1.5‰;报废率≤1.1‰; 报废率≤0.9‰; 外部客户报废率≤0.4%;(以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准)

　　3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。

　　4、总奖金=(厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积)成本价50%+效益奖金。

　　此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。

　　例:*部总生产(万),生产报废万,设定报废率为1.1‰说明实际生产减少报废万。按成本价此万折算成节约成本提出50%用于奖励。

　　4、 若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款，扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。

超声科绩效奖金分配方案范文 篇20

　　一、各类人员奖金标准比例

　　在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。

　　公司人员分类

　　1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。

　　2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。

　　3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。

　　二、奖励总额的'确定

　　奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：

　　1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：

　　奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）

　　奖金总额应随公司应发工资水平而波动。

　　2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：

　　月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）}×计奖比例（40元/吨）

　　3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：

　　奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}

　　4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：

　　月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比（560kg/t）}×计奖比例（3000元）

　　三、部门奖金分配原则确定

　　采取系数法进行分配。

　　系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。

　　部门奖金额=公司奖金总额×部门计奖系数

　　部门计奖系数

　　1、副总办公室0、0237，2、炼铁厂0、4150，3、烧结厂0、1305，4、总调0、0297，5、技术装备0、0137，6、质检0、0525，7法监0、0333，8、采购0、02289、机修车间0、0731，10、动力车间0、0351，11、车队0、0509，12、安全0、0059，13、仓库0、0091，14、场管0、0157，15、球团厂0、0636，16、办公室0、0157，17财务0、0065，18人事0、0033、

　　部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。

　　四、个人奖金分配原则确定

　　1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。

　　2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。

　　3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。

　　4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。

　　五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。

超声科绩效奖金分配方案范文 篇21

　　一、奖金发放目的

　　为提高员工的工作积极性以及工作满意度，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确保公司效益目标的实现，特制定本方案。

　　二、奖金发放范围

　　本方案适用于公司所有按考核要求参加KPI考核的人员，且当月总考勤超过50%以上。

　　三、奖金发放原则

　　1、公平性原则：奖金严格依照部门、项目部及个人的KPI考核成绩进行核算。

　　2、激励性原则：打破分配上的平均主义，拉大考核成绩优秀者与差者的'差距，使奖金发放真正起到激励的作用。

　　四、奖金发放细则

　　1、奖金基数：一般工作人员以上年度月工资标准的40%作为每月的奖金基数；科长及主管以上年度月工资标准的50%作为每月的奖金基数；部长及项目经理以上年度月工资标准的60%作为每月的奖金基数；高层领导以上年度月工资标准的70%作为每月的奖金基数。

　　2、奖金总额：根据各个部室、项目部负责人的考核成绩确定本部室和项目部的总体奖金比例。

　　各部室、各项目部实际应得奖金总额=各部室、各项目部所有人员奖金基数总和x其负责人KPI考核成绩%；

　　例如：甲部门有A、B、C3名员工（A为负责人，B、C为一般员工），上年度的月工资标准分别为X、Y、Z，甲部门负责人A的KPI考核成绩为α，则该部门的奖金总额=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%

　　项目部各科室实发奖金总额=（项目部奖金总额-项目经理奖金-项目总工奖金-项目副经理奖金）xΣ该科室所有人员奖金基数x考核得分%/Σ项目部除项目经理、项目副经理、项目总工外所有人员奖金基数总额x考核得分%。

　　3、每个人奖金数：

　　高层领导月奖金额=上年度月工资标准x70%xKPI考核成绩%；

　　各部长及项目经理月奖金额=上年度月工资标准x60%xKPI考核成绩%；

　　项目部科长及一般管理人员月奖金额=科室奖金总额x科长及主管奖金基数/本科室总奖金基数xKPI考核成绩%；

　　公司总部一般工作人员月奖金额=（部室奖金总额-负责人奖金）x个人奖金基数xKPI考核得分%/Σ个人奖金基数xKPI考核得分%。

　　五、奖金发放扣除项目

　　根据公司相关管理规定，如有下列情况之一者，扣发当月奖金：

　　1、违反公司或管理制度者；

　　2、不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，两次减发50%，三次减发当月奖金，态度恶劣者不计发两月奖金；

　　3、迟到、早退，非工作原因不在岗者，出现一次扣50元，两次100元，三次扣发当月奖金；

　　4、有旷工行为者，一次扣发奖金50%，两次扣发当月奖金；

　　5、出现相关责任事故，对公司造成经济损失的，扣发当月奖金；

　　6、考核得分不超过60分的扣发当月奖金；

　　7、董事长提出的其他扣发奖金的情况。

　　六、奖金发放时间

　　每月15号前，各部室、各项目部做好奖金的评定工作，于15号将评定结果上报人力资源部，人力资源部将汇总结果上报总经理办公会，经总经理办公会研究，董事长批准于18号前转入财务部，进行奖金发放。

超声科绩效奖金分配方案范文 篇22

　　为进一步扩大鑫梦泉商贸有限公司业务范围,调动业务人员积极性,增强公司效益.公司决定,给现有业务元提成促动销售，让大家有动力。特设以下几种奖励：

　　1、走访记录奖励：

　　奖金100元（根据你走访店面的记录数量，经过内勤核实后90%真实给予奖励每月100元）连续三个月给予季度奖金300元，年终得奖金最多的给予年终奖金500元。

　　2、客情点评奖励：

　　奖金100元（根据业务员铺货店面内与店面负责人的业务沟通《客情关系》，经过内勤和主管核实90%真实给予每个月奖励）连续三个月给予季度奖金300元。

　　3、销售记录奖励：

　　在每个月产生销售额最多的给予销售奖励《奖金200元》，（以销售额相关）连续三个月第一给予季度奖励《奖金500元》，年终最高销售额最高的给予年终奖励《奖金20xx元》。针对以上奖励，在未完成任务走访和客情维护50%的给予罚款300元。（在工资内扣除）以销售内勤各主管评审为准。

　　销售任务未完成按销售额的相关点数给予，罚款（在每个月的工资内扣除）连续三个月未完成任务的给予开除处分，并扣除第三个月工资。

　　以上奖金每三个月发放一次。

　　特注：如在业务员片区内发生跑店（外兑店、或找不到老板无法清算的）事件由该片区业务员，主管、销售经理、等人按百分比承担《按批发价格承担》特此备注。

　　（一）、酒行业务方案：

　　1、保质保量完成每月业务信息量，发现新客户和提供真实的业务信息（联系人姓名、电话等）。每天不少于5家。

　　2、平均每天走访签订陈列25-30家以上。

　　3、每个月销售业绩5000元开基本工资1500元。提成分配如下。

　　5、根据综合业绩能力，选出主管一名，提成每个业务员提成的5%。

　　（二）、酒店业务方案：

　　保质保量完成每月业务信息量，发现新客户和提供真实的业务信息（联系人姓名、电话等）。每天不少于5家。

　　1、销售人员、客户服务部门以及其他部门保持沟通以便能分析市场趋势和客户需求。

　　2、在自己所在的片区内开发C类餐饮店每天不少与20-25家走访。

　　3、平均每个月签订餐饮陈列协议20家以上。

　　4、每个月销售任务5000元开基本工资1500元。提成分配如下：

　　提 成 公 式

　　5、据综合业绩能力，选出主管一名，提成每个业务员提成的5%。

　　（三）、仓买业务提成方案：

　　1、根据自己片区仓买的数量来定，在自己的片区内严格管理仓买店的信息，和店内情况。

　　2、平均每天在自己的片区走访25-30家（联系方式老板姓名）

　　3、没个月销售业绩5000元开基本工资1500元。提成分配如下：

　　提 成 公 式

　　4、根据综合业绩能力，选出主管一名，提成每个业务员提成的5%。

　　（四）、大区经理提成方案：

　　1、根据自己所在的片区，进行有效的实行招商方案。

　　2、平均每个月开2个新客户

　　3、每个月出差21天走访7个县市每个县市3天。

　　4、每天出差补助90元（食宿），车票实报实销。

　　5、每个月任务50000元开保底工资2500元，成绩优异者薪资单谈，完成按5%提成

　　6、根据综合业绩能力，选出主管一名，提成每个业务员提成的5%。

　　（五）、KA业务提成方案

　　在本市KA店的陈列、和地堆促销员的管理，和KA店主管、采购等协调关系

　　1、在没个店内的摆放位置，促销员的投入

　　2、进店的费用，和打理有关人等

　　3、任务根据进店的数量和促销员的投放来定

　　4、提成按完成任务的4%提成。

　　以上是哈尔滨市鑫梦泉商贸公司对员工待遇和相关提成，工作三个月后，给我们员工增加一些相应的福利待遇，给所有员工交，工伤险、医疗险、养老险。让我们的员工尽心工作无后顾之忧。

超声科绩效奖金分配方案范文 篇23

　　根据市人社局《关于进一步做好公务员平时考核工作的通知》（遂人社办发〔〕66号）要求，制定机关xx年度目标绩效考核奖分配方案。

　　一、分配原则

　　坚持公平、公开、实事求是的.原则。将公务员个人平时考核得分和年终考核得分与目标绩效考核奖分配挂钩。

　　二、分配具体办法

　　个人目标奖分为基础目标绩效考核奖和奖励性目标绩效考核奖，目标奖按照本人职级计算应发数，基础目标绩效考核奖在目标奖的基础上扣除奖励性目标绩效考核奖的实发数。奖励性目标绩效考核奖是根据个人平时考核得分和年终考核得分进行再次分配后的奖金。

　　（一）个人系数计算

　　个人年度考核结果（平时考核得分（70%）+年终考核得分（30%））的总分，除以本单位全体在编在职职工年度考核结果总分之和，即为个人系数。

　　（二）奖励性目标绩效考核奖金基数确定

　　将在编在职职工的单位优胜奖部分拿出来，其总金额作为奖励性目标绩效考核奖的基数。

　　（三）个人所得奖励性目标绩效考核奖金的计算

　　个人系数乘以奖励性目标绩效考核奖金基数，即为个人奖励性目标绩效考核奖金数。

超声科绩效奖金分配方案范文 篇24

　　但从近几年各企业的奖金分配效果来看，奖金的激励作用呈现明显的弱化趋势。这种状况，主要还是由于目前企业的奖金发放方式不太科学，影响了奖金激励功能的充分发挥。因此，在今后企业分配制度改革中，有必要认真地研究奖金激励机理，制定科学有效的措施，以强化奖金激励功能。

　　一、明确奖金发放标准

　　奖金的发放能否激励职工的工作热情.一个重要因素是职工是否认可奖金发放标准。标准合理，就会心情舒畅，干劲倍增;反之，就会牢骚满腹，怨气冲天，严重挫伤其积极性。根据我们对企业奖金发放所作的调查和分析，要使广大职工对奖金分配产生公平合理感，必须做到统一两个认识，坚持一项原则。即:

　　第一，对奖金发放公平标准统一认识。怎样才算公平?不同的人有不同的衡量标准。亚当斯在美国企业中做了大量调查，指出在职工中对分配公平与否，有三种衡量标准，即贡献率标准(按劳动的贡献大小实行较大差距分配才算公平)，平均率标准(差距不大的平均分配才算公平)，需求率标准(按各人的需求大小确定分配额才算公平)。目前，在我国企业单位的奖金分配制度改革中，贡献率标准已为大多数人所赞同，但在各单位的奖金分配实际操作中，大多数单位实行的实际上是一种平均率标准基础上的按劳分配，劳动贡献率的物质满足差异度相当低。奖金是对超过正常劳动定额以外的有效劳动所给予的物质补偿。劳动者为创造这一部分超额劳动，将消耗超过一般水平的体力和精力，应该获得较高水平的物质补偿。另外，奖金的主要目的是激励职工加倍努力工作，创造出更多的、社会所需要的超额财富，也理应比基本工资具有更强的激励性。因此，如果劳动贡献率的物质满足差异度不够大，一方面将使大幅度超额者得不到足够的补偿，影响其进一步挖掘潜力的积极性;另一方面，则使一部分人认为不值得为多几个小钱而拚命千，从而削弱了奖金应起的激励作用。所以，只有根据劳动者的贡献大小，实行差额较大的补偿，才会使职工产生真正意义上的公平感，并以此激发起职工的工作热情。

　　第二，对贡献评价尺度统一认识。如前所述，奖金是从超额劳动中产生出来的，因此奖金的计量发放依据应是超额劳动量，凡那些并非直接依靠职工劳动完成的工作或直接属于职工职责的任务，都不应计入奖金发放范围。目前，各企业单位平均奖构成了奖金的主要组成部分，而平均奖的评价尺度很大程度上是以定额工作的计划完成度为依据的。这种做法从一定程度上改变了奖金的本质意义，使奖金逐步演化成福利性的补充工资，每到月初或月末.职工们都等着发奖金，却没有人去想为什么要发奖金，结果大大地弱化了奖金的激励作用。实际上，职工定额内工作已经通过工资得到了补偿，不存在奖或不奖的问题。因此，对企业来说，真正要加以奖励的应是超定额的劳动。只有这样，职工才能意识到奖金的真正作用。从而激发职工工作热情。而企业也能借此获得更多的产出，并随着平均产出水平的提高，逐步优化劳动定额，达到降低成本，提高效益的目的。所以，充分认识超定额劳动是奖金发放最重要的评价尺度.对于强化奖金激励作用至关重要。

　　第三.坚持公正、公开原则。如果说上述两个方面的统一认识是建立职工公平合理感的基础，那么在奖金发放中，坚持公正、公开原则是建立职工公平合理感的保证。所谓公正，就是按照奖金发放标准办事，对职工无亲疏之分，一视同仁。所谓公开，就是提高分配的透明度，让职工充分认识，奖，为何而奖?目前.有相当一部分企业流行模糊奖，这种做法是不可取的。世上没有不透风的墙，模糊发奖容易使职工认为发奖者有可能在询私情，从而恶化职工之间的关系，影响奖金激励的实际效果。

　　二、掌握职工边际期望值，调整奖金刺激

　　奖金激励过程是一个心理的内在动机过程，它遵循报酬的心理物理法则。在社会稳定、物价不变的条件下，如果职工原劳动报酬水平较低，则他对报酬增量感觉的差别l洞限就小，小额的报酬增量就可使他明显感到收入增加，并对此引起重视。但随着劳动报酬水平的提高，他对报酬增量感觉的差别闭限也在增大。因此，如果报酬水平增长率(或者说变化率)小于职工对报酬增量感觉的差别阑限，那么对企业来说，虽然支付了报酬，但由于这种报酬增量不易被明显地感知，就起不到应有的激励作用。要想提高报酬激励作用，唯一的方法就是调整报酬刺激强度。所以，在各单位奖金发放中.准确掌握职工边际期望强度值，并采取相应的奖励形式，是充分发挥和提高奖金激励功能的有效途径。

　　目前，随着我国整个社会经济的发展，人民生活水平在逐步提高，工资收入与几年前相比显著增加。但是，这几年职工生活所需的必需品价格上涨幅度也较大。且变动频繁，这就使职工对报酬增量的感觉差别阐限也相应地增高。因此，各企业应及时地调整、加大奖金刺激强度，以强化奖金激励作用。当然，绝对增加奖金发放总额是不可行的。当前奖金分配改革的重点，应放在发放条件及发放方

　　式上。为此，第一，应进一步统一对奖金性质的认识，考虑取消平均奖，加大超额奖的发放强度。第二，要使职工充分认识奖金作为超额劳动的报酬，具有一定的不稳定性，不是变相的月保障性收入。在此基础上，取消月奖，实行月奖累加，以加大一次性奖金的发放强度。第三，考虑到近年来大多数职工都已有一定的积蓄，各单位可以根据职工需求，灵活地变换奖励形式，将货币性奖励与实物性或其他形式(例如旅游、疗养等)奖励有机地结合起来，提高奖金的心理价值放大量。

　　三、科学地选择奖金发放时机

　　心理学研究证明，当人渴望获得某种需要时，如果给予满足，则在人的心理上产生的边际效用就大;相反，则其心理边际效用就小。奖金的发放亦同此理，当职工渴望发奖金时得到奖金补偿，他就会感到这点奖金很重要、珍贵。因此，科学地选择奖金发放时机，其激励功能必然明显增强。那么，如何选择奖金发放时机呢?我们认为，要打破职工长期以来形成的月奖心理习惯，适当延长奖金发放间隔期，降低报酬增量感觉的差别阐限，提高奖金感知强度，以强化奖金激励作用。一般说，改月奖为双月奖较为合适，经过一段时间职工心理适应后，各单位再根据需要作相应调整。

　　四、提倡集体奖励制度

　　现代化大生产的特征之一是生产过程的紧密联系，要求各生产环节高度协同，特别是在自动化水平高、连续性生产的企业，这一特征和要求更为突出，个人提供的超额劳动也只能通过集体超额劳动成果才能最后得以体现。因此，企业的奖金分配，必须与此相适应，才能发挥更好的激励作用。前不少企业在拉开个人分配差距上采取了很多措施，这对打破长期存在的平均主义起到了积极作用。但是在一些企业中由于过分强调岗位的分配差距，导致职工之间人际关系恶化，企业凝聚力下降，结果引发一系列生产不协调问题，影响了奖金应有的激励作用。因此，在能够采用集体计奖的情况下，应尽量采用集体计奖，将个人奖励所得与集体完成的综合经济指标相结合。这样，既可保持奖金的激励作用，又可避免个人为追求数量指标而出现与他人不合作现象，从而促进职工之间互相合作关系的建立与发展，以达到提高企业经济效益的目的。

超声科绩效奖金分配方案范文 篇25

　　一、单科综合成绩市名次奖

　　按各学科市名次（全市44个单位），全市第一名奖800元，第二名700元，第三名600元，第四名500元，之后每下降一个名次，少奖10元。

　　二、班集体成果奖

　　根据各班重中上线人数（含艺体重中）前7500名上线人数，按照重中每上线一人奖励40元、前7500名每上线一人奖励30元的办法奖励到班级集体，首先奖励班主任抽取10%，剩余的再根据中考各学科的工作量权重分配，教多个班的，参与每个班的.分配。分配比例：语数英0.5，理化0。333，史政地生0.25；地理生物按6个班政史总额平均到1个班，再按所教班数分配。

　　三、艺体重中奖

　　按考取重中人数，对音体美专任教师进行奖励，考取艺体重中每人奖励150元，直接奖励到专任教师。

　　四、微机教师学生过关奖

　　谢金辉奖200元。

　　备注：

　　1、因没考理化生实验，取消了07年理化生实验教师、实验员每人30元的决定。

　　2、教导主任1人、负责毕业班的校委会1人，级部主任1人各抽奖金200元。

　　3、核算分配小组成员：王汀王树亮朱德良李华锋

超声科绩效奖金分配方案范文 篇26

　　设市重点零起点奖、甘二中达标奖、甘二中超标奖、上免费线奖、单科名次奖。

　　1、市重点（通辽一中、五中、实验中学）实行零起步奖。只要达到三所学校最低分数线即奖，市重点每考上1人奖人民币300元，另奖班主任50元。

　　2、达标奖

　　（1）、各班甘二中指标：九年一班19人、九年二班13人、九年三班20人、九年四班14人、九年五班18人、九年六班21人、九年七班15人、九年八班20人。

　　（2）、甘二中总体达标奖人民币2400元，班级达标奖人民币600元，另奖班主任100元。

　　3、超标奖：甘二中每超1人奖人民币100元，另奖班主任30元。

　　4、进入免费线奖（以实际分数为准）

　　（1）进入市重点免费线1人奖人民币600元，另奖班主任100元。

　　（2）进入甘二中免费线1人奖人民币300元，另奖班主任50元。

　　5、单科名次奖

　　（1）进入全旗考生（包括报考通辽）前10人，每人次奖100元，进入第11-20人,每人次奖50元，进入第21-30人,每人次奖30元。

　　（2）、体育教师走单科系列，有进入前5名的不计人数共奖300元。常胜镇初级中学20xx年5月

超声科绩效奖金分配方案范文 篇27

　　一、指导思想：

　　1、加强校园管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充满活力的校内管理机制。

　　2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的用心性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。

　　3、进一步体现奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，向关键岗位倾斜，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。

　　4、本考核方案的考核结果，将作为年度《目标管理奖发放办法》的配套考核方案。

　　二、考核资料与分值：

　　考核基本分为100分，加分不封顶，扣分最多为100分。

　　1、教学常规（基本为20分）。

　　(1)按时参加学科组活动。无故缺席者每次扣5分，请假者每次扣1分（因公、当天病、事假除外，务必有书面请假条）。（由教研组长考核）

　　(2)教师备课笔记由教务部门组织检查，评价结果按好、中、差三等每次分别计加2分、0分、扣2分（一学期评比一次）。

　　(3)作业布置、批改由业务校长组织检查，评价结果按好、中、差三等分别计加2分、0分、扣2分（每学期评比一次）。

　　(4)听课节数到达规定要求，并有评课意见加2分，每少听一节扣1分，每缺一节评课意见的扣0.5分。弄虚作假者，查实一节扣2分。

　　(5)未经校园同意私自调课，每次扣2分，旷课一节每次扣5分。

　　(6)无故不监考一次扣10分，监考迟到一次扣5分，私自调监考一次扣2分。监考不认真扣5分，造成不良后果者扣10分。

　　(7)阅卷不服从校园安排一次扣5分，无故缺席者一次扣5分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。

　　(8)各种成绩及质量分析不及时上交者一次扣2分。

　　(9)不服从校园课务安排一次扣10分，不理解校园安排的临时性工作每次扣5分。（校长室考核）

　　(10)上课时，坐着上课的、接听手机的、发信息的发现一次扣5分，手机铃声响扣2分。

　　(11)早读课、技能课迟到或早退一次扣0.5分。无故缺席一次扣1分。

　　(12)未经校长室同意私自为学生订阅资料的，职责人每次扣10分，并追究其相应职责。（校长室考核）

　　以上扣完基本分止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。

　　2、教学工作成绩及其它（基本分60分）。

　　(1)实开公开课和示范课超过规定标准的并及时上交教案、评课表的教师每人加2分；面向市以上上公开课的教师加4分，面向区以上开出公开课的教师加3分。学期应开公开课或汇报课而未开的，未开课教师扣5分。（三年未达标教师开课要求以考核要求为准，其他教师每学年务必在校内上公开课一节）。

　　(2)任教学科理论考试及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。

　　(3)教师任教学科参加考级考证透过率在规定标准以上的加2分-5分.

　　(4)辅导学生学科竞赛获奖，校级竞赛获一等奖辅导教师加2分；区级竞赛获一、二、三等奖分别加3、2、1分；市级竞赛获一、二、三等奖分别加4、3、2分；省级以上竞赛获一、二、三等奖分别加6、5、3分（超过3人获奖的，按3个最高级别累加，国家级另加）。

　　(5)有计划开展兴趣小组或第二课堂，并有活动记录、教案，辅导教师加3分。

　　(6)学生、家长来电、来信、来访意见较大，经查实确有职责的一次扣5分。

　　(7)教师参与黄、赌、毒，经查实，视情节扣10-30分。（校长室考核）

　　(8)教师有体罚或变相体罚，向家长索要钱物的，视情节扣10-20分，工作期间上网游戏的一次扣2分。（工会、校办等部门考核）

　　(9)上级主管部门的调研性听课，评为好课加2分，评为差课扣2分。

　　(10)校园领导巡课，发现教师教学不认真，课堂秩序混乱的扣5分。

　　(11)学生满意率超过85%加2分，70%――84%加1分，低于60%的扣2分。

　　以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分扣分的得基本分。

　　3、出勤（基本分20分）。

　　(1)每迟到或早退1次扣0.5分。（校办考核）

　　(2)请假半天以上要填写请假单，由校长批准。一学期累计事假超过三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但务必出具医院诊断，否则以事假考核。（校办考核）

　　(3)未经批准不参加教职工会、政治学习，业务学习，每次扣1分。（校办考核）

　　(4)行政人员随机查岗，无故不在岗一次扣3分。

　　(5)凡请婚假、产假应校园工作需要提前上班的教师，每提前一天加1分。

　　（注：要及时办理销假手续，以销假时日为准）（校办考核）

　　(6)旷工一天扣10分。

　　以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。

　　三、考核结果与目标管理奖挂钩

　　1、教师绩效考核每学期统计一次，每年考核计分。考核分前10%的教师为优秀，考核分不满70分的教师为基本合格，其余教师为合格。

　　2、在《目标管理奖发放办法》中，增设绩效考核系数，凡考核为优秀的，增加系数0.1，考核为基本合格的，在总系数中扣去0.1系数。

超声科绩效奖金分配方案范文 篇28

　　1.目的

　　为了体现高层管理人员与公司利益共享原则，实现公司高层管理人员的价值，体现出高层管理人员的奖惩激励，公平合理地实现利益共同体，特制定本奖金分配办法。

　　2.适用范围

　　本办法适用于股份有限公司高层管理人员的年终奖金分配的组织、实施全过程。

　　3.程序执行者

　　3.1董事会：审批年终奖金总额度；

　　3.2总经理：审批并发放年终奖金分配方案；

　　3.3人力资源部：制定年终奖金分配方案；

　　4.程序正文

　　4.1奖金计算期间

　　高层考核计算期间即为奖金计算期间，即会计年度的12月21日起至次年12月20日止。

　　4.2奖金分配总额度

　　股份有限公司在年度经营计划中，确定公司的经营管理和产值、利润等经济指标，针对可能的目标综合完成情况设定若干奖金分配总额度等级。全公司的年终奖金分配在此额度范围内。具体分配总额度由董事会确定，计划分配方案由总经理确定。

　　4.3奖金分配的岗位系数

　　奖金分配主要依据不同岗位对公司发展贡献以及工作量大小、工作难度等不同而不同。各岗位确定的奖金分配系数由人力资源部组织新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委会成员共同确定。奖金分配中岗位系数（M）的基本标准如表1所示。

　　4.4考核综合评分

　　4.1高层管理人员的全年总评，综合反映全年中各项考核的结果。人力资源部根据高层管理人员各项考核结果加权计算，然后得出每位高层管理人员的全年综合评分N并得出相应的考核系数。

　　4.2综合评分N=∑（各CSF考核分×对应权重）所对应的本考核系数。

　　表一

　　奖金分配中岗位系数的基本标准

　　职务 奖金分配系数标准

　　备注

　　总经理 3

　　营销总监执行提成方式，具体依其本人的目标责任书执行。

　　常务副总经理 2

　　经营副总经理 1.5

　　管理副总经理 1.5

　　财务总监 1.5

　　技术总工 1.5

　　4.5奖金分配基数

　　年终奖金分配基数K=经董事会批准的'奖金总额度T÷∑（各高层管理人员考核评分N所对应的考核系数×相对应的分配系数M）

　　4.6奖金计算

　　人力资源部根据各高层管理人员所在岗位最终确定的岗位系数，计算奖金值：

　　各高层管理人员实际年终奖金所得=年终奖金分配标准基数K×各高层管理人员分配系数M×各高层管理人员考核评分N所对应的考核系数。

　　4.7奖金发放

　　4.7.1人力资源部将所有高层管理人员年终奖金金额汇总编制奖金分配方案（表），经总经理审核，　董事会审批后,总经理发放。

　　4.7.2各高层管理人员年终奖金支付，按每年一次发放；原则上于每年1月支付。

　　4.7.3计算单位

　　年终奖金计算时以元为单位，若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四舍五入计算至元为计算单位。

　　4.8离职或遭解雇时的处理

　　4.8.1任期未满根据组织安排调换岗位，公司根据其评价成绩酌情考虑年终奖金分配额度。

　　4.8.2任期未满一年自行离职，不享受当年年终奖金。

　　4.8.3任期未满被甲方解聘

　　如任期未满半年，不享受当年年终奖金；满半年，则按半年计算年终奖金，解聘当时即应根据目标责任书考核该成员任职期间的目标完成情况，年终实发。如出现重大失职（包括不解聘情况），甲方有权根据情况不发或减发年终奖金。

　　4.3.4因疾病、致残、犯罪、重大违纪终止聘用关系

　　疾病及致残按“任期未满根据公司安排调换岗位”办法执行，犯罪（包括违法）和重大违纪则不享受奖金。

　　5文件链接

　　5.1《绩效管理体系》

　　6记录与表格

　　无

　　7附件

　　无

超声科绩效奖金分配方案范文 篇29

　　两种加盟资格、七大奖项、十一个级别。

　　优势：业绩永远累计不归零、级别只升不降、享受上属推广奖的10%。

　　当个人一次性销售或消费达8640元产品，即可申请成为公司的经销商。可获得以下回馈：

　　（1）长期享受未病工程产品买一赠一（5折）优惠。

　　（2）长期享受末病工程产品3折优惠。

　　（3）长期享受销售和分享产品的奖励。

　　（4）免费培训火疗技术（市场价5000――8000元）

　　（5）免费培训产品搭配和产品销售技巧。

　　（6）可以有资格考到公司的全国通用的康复师资格证书。

　　（7）可获得一个网上办公平台。

　　一、品牌推广奖：（周结周发）

　　1、一个VIP顾客资格（960）只需要建立A、B两个业务区，两区按1920PV：1920PV的`比例计算消费额，可获取每对220元推广奖，每周最高达1万元。

　　2、一个经销商资格（6720）只需要建立A、B两个业务区，两区按1920PV：1920PV的比例计算消费额，可获取每对260元推广奖，每周最高达5万元。

　　二、培育奖：（周结周发）

　　当A、B业务区首次各累积达到19X960PV时，可一次性获得3000元的回馈。

　　三、合作奖：（周结月发）

　　1、享受直接上属推广奖的10%；

　　2、享受下属第二、五、八层推广奖的10%；

　　获取上下合作奖的条件：

　　个人累积完成1000PV零售（一次完成，无限享受）；

　　个人当月完成300PV零售；

　　个人当周完成一次1920PV：1920PV。

　　四、销售奖：

　　（零售业绩累计完成达2、8万，奖励21%，月结月发）

　　个人或团队零售业绩累积达：

　　业绩PV：1千~6千→6千~1、2万→1、2~2万→2~2、8万→2、8万

　　级别：一星二星三星四星五星

　　回馈额：9%12%15%18%21%

　　条件：个人零售业绩当月不低于300PV。

　　五、卓越奖：

　　（零售业绩的1、5%，月结月发）

　　任何个人当月个人零售达到20000PV，即可享受1、5%全球零售业绩分红。

　　六、管理奖：

　　（零售业绩的29%，月结月发）

　　级别合格五星部门管理奖紧缩代平均收入/年

　　初级经理1T16%（6%5%5%）3~~5万

　　中级经理2T20%（6%5%5%4%）5~~10万

　　高级经理3T23%（6%5%5%4%3%）10~~30万

　　钻石经理4T25%（6%5%5%4%3%2%）30~~50万

　　皇冠经理5T27%（6%5%5%4%3%2%2%）50~~100万

　　皇冠大使6T29%（6%5%5%4%3%2%2%2%）100万以上

　　（12345678）代条件：当月T≥8000PVGX≥4000PVG≥300PV

　　T――合格的五星部门；

　　GX――个人小组业绩（包括个人业绩、非五星部门业绩、不合格五星部门业绩）；

　　G――个人业绩；

　　七、福利奖：（月结月发）

　　1、中级经理及以上，享受1%旅游基金；

　　2、高级经理及以上，再享受1%全球分红；

　　3、钻石经理及以上，再享受1%全球分红；

　　4、皇冠经理及以上，再享受1%全球分红及1%购车基金（累计到20万元奖名车一部）；

　　5、皇冠大使，再享受1%全球分红及1%购房基金（累计到100万元奖豪宅一套）。

超声科绩效奖金分配方案范文 篇30

　　为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔x〕号文件精神，结合我中心的实际状况，特制定本分配方案。

　　一、指导思想

　　在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

　　二、分配原则

　　公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

　　三、奖励性绩效

　　工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核状况发放。

　　（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；

　　（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不一样的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；

　　（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。

　　（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8。3%。

　　四、考核办法

　　（一）月考勤奖

　　1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；

　　2、当月请病事假3个工作日以内的'，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的`，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；

　　3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

　　（二）月绩效奖

　　1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：

　　①当月迟到或早退到达6-10次的；

　　②当月事假累计达4-6个工作日的；

　　2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：

　　①当月迟到或早退超过10次的；

　　②当月事假累计到达7-10个工作日的；

　　③当月无故旷工累计达2个工作日的；

　　3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：

　　①当月事假累计达10个工作日的；

　　②当月无故旷工累计达2个工作日的；③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；

　　④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；

　　⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

　　4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；

　　5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

　　（三）年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核状况

　　合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

　　（四）其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。

　　五、其他问题

　　（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

　　1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

　　2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；

　　3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

　　（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。

　　（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

　　六、其它事项

　　本方案12月xx日经职工大会表决通过，20xx于年1月1日起生效。

超声科绩效奖金分配方案范文 篇31

　　1.目的

　　为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。

　　2.适用范围

　　技术、开发部全体成员。(参与开发项目的.其他技术人员)

　　3.基本原则

　　以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。

　　4.项目奖金发放步骤

　　1）市场部下发《新产品开发建议书》。

　　2）技术、开发部部长下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责人。

　　3）项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制《产品设计计划书》。

　　4）根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。 5）项目小组完成开发任务。

　　6）项目验收、确认。

　　7）发放项目奖金。

　　5.项目奖金分配比例的确定

　　5.1项目奖金总体分配比例项目总奖金30%交由部门平均分配。

　　项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。 5.2工作难度及工作量的确定

　　5.2.1项目评估对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。

超声科绩效奖金分配方案范文 篇32

　　为不断完善分配激励机制，落实绩效工资实施，保障我站医护人员合理收入水平。坚持多劳多得、优绩优酬，结合我站“私有公管”性质及社区卫生服务机构特点等特殊因素，为激发医护人员积极向上的工作态度，严格工作制度，特制定医护人员绩效考核细则：

　　（一）仪表仪容，组织纪律（10分）

　　工作要求：

　　1、严格遵守国家、省、市、县及社区卫生中心及我站各项规章制度、工作制度、岗位职责。

　　2、工作期间衣着整齐、佩戴上岗证，护士必须穿戴口罩、护士帽，须将头发盘起，不得穿拖鞋、不带浓妆、不披头散发、男同志不得留长发、不留长指甲、不染指甲。

　　3、上班不迟到、早退、无故请假，请假要按照请假制度，提前履行请假程序。

　　4、上班期间不离岗、不脱岗，不得带早点、吃零食、打电话闲聊、干私活、吃零食、睡觉、不准上聊天、玩游戏、淘宝、不扎堆聊天、不看电视、不得从事扰乱上班秩序及看本专业无关的杂志书刊等。

　　5、积极参加各种与专业相关的业务学习及政治学习，积极开展文明志愿服务活动。

　　6、加强团结，不得做不团结的事、不得讲不团结的话。服从工作安排，相互学习，相互督促，相互提高，不得拉帮结派。

　　7、工作期间，禁止饮酒、醉酒上班。

　　8、不得泄漏中心及规定的保密信息，不得做损害服务站利益的事。

　　考核办法：

　　1、按上述8条完全执行得10分。

　　2、第1、2条中一项不符合要求者，一次扣0.5分；被抽查发现一次扣5分；经指出仍不改正者扣10分，所扣分值逐次累加，超出10分在总分上扣，扣完为止。

　　2、上班时间不脱岗，未经同意脱岗者按服务站规章执行（离岗超过15分钟，扣除当月绩效工资的30%。离岗超过30分钟的，扣除当月绩效工资50%。离岗1小时以上直接扣发当月全部绩效，所造成的医疗事故自负，并扣发基础工资的30%。无故离岗后当月保证金（50.00元）全部扣除。

　　3、产假3月、婚假7天、丧假3天、春节假8天，上述假属正常假，不扣发工资，产假期间仅发放基础工作，无绩效工资。上述假期时间内超过者，按超过实际天数扣发基础工资，三天内扣发30%绩效，超过三天者取消当月绩效工资。其余如清明、端午、劳动、中秋、国庆、均实行轮休，每人1天，根据安排调休，不再安排假期。

　　4、病假不得超过10天，10天内按实际请假天数扣发基础工资，并扣发当月40%绩效工资；超过10天者，扣发当月全部绩效，基础工资扣发50%。超过2月者，经协商解除工资协议。确需因疾病请假者，须持县级以上医院诊断证明书（住院病历）办理，因病不能胜任工作岗位者解除用工合同。

　　5、确需有事需请事假的，按请假天数扣发实际天数基础工资（1-3天者扣发当月绩效工资的10%，超过3天不满7天扣发30%，超过7天者扣发当月绩效的50%，超过10天扣发当月全部绩效工资）。

　　6、因站属性质，除婚假、产假、丧假、春节假期外，门诊不再额外补偿假期，中秋、端午、国庆等国家法定假日，根据安排决定，未经负责人同意不得自行安排假期。

　　（二）工作态度、医德医风、工作责任心、工作能力（20分）

　　工作要求：

　　1、端正工作态度，热爱本职工作，加强工作责任心。

　　2、有良好的服务态度：对患者要耐心、细心、热心、做到“三声”（来有迎声、问有答声、走有送声），“三认真”(认真听取病人陈述、认真向病人解说有关治疗的相关知识、认真回答病人提出的相关问题)，并做好治疗注意事项的相关宣传。

　　3、有良好的沟通与协调能力：做到沟通良好，团结协作，上下级相处融洽营造和谐工作环境。入户时要注重个人言语沟通，不得拿要卡扣辖区居民家中任何物品，不得接受请吃，入户时间不得超过30分钟/户。

　　4、注意护患沟通技巧。

　　5、加强理论和护理操作培训学习，掌握各项操作规程，操作熟练，做到理论与实践相结合。

　　6、认真执行各项护理制度和技术操作规程，正确执行医嘱，准确及时地完成各项护理工作，严格执行查对及交接班制度，防严差错事故发生。

　　考核办法：

　　1、凡工作态度不端正，无工作责任心，态度恶劣、漫骂、羞辱病人被投诉的一经查实一次扣20分，投诉到中心或上级卫生主管部门的，一经查实一次扣除当月的全部绩效工资，并扣发保证金。两次以上将给予清退处理。

　　2、凡医护人员之间，在诊疗过程中不协调、推诿病人，造成病人无法得到医治的，推诿双方均扣除当月的绩效工资，所造成的医疗事故自负。

　　3、因不注意沟通技巧造成患者不满或出现护患纠纷的，试情节严重情况扣5-20分，并按相关制度归定处理。

　　4、不参加业务学习及政治学习的一次扣10分，特殊情况除外。

　　5、每月组织的相关业务知识及操作技能培训不及格者每次扣10分，15天之内补考不合格的一次扣20分（补考不在当月的扣下一个月的考核分）。

　　6、不认真执行各项护理制度和技术操作规程，发生差错事故的试情节严重情况扣10-20分，所造成的医疗事故自负。

　　7、因责任心问题或能力问题未能正确执行医嘱，准确及时地完成各项护理工作的试情节严重情况扣,10-20分及，所造成的医疗事故自负。

　　8、接受患者及家属请吃，并被家属或患者反应的一次性扣除的'当月全部绩效工资，并责令退回宴请所需费用。

　　9、同事之间相互推诿安排的工作，相互挤兑，拉帮结派、搞不和谐的工作环境，凡发现一次直接扣发当月全部绩效。

　　10、凡不能执行工作安排者，直接扣发当月全部绩效。累计超过三次者，直接辞退。

　　11、工作期间不能相互协作，无故推辞者，扣发当月全部绩效。

　　（三）任务完成情况（10分）

　　工作要求：

　　1.工作积极、认真、细心、主动、按质按量完成本班工作任务，做到准确及时处理医嘱及患者需求。

　　2、按要求及分工做好本职工作

　　考核办法：

　　1、当班医护人员按要求按质按量完成本班工作任务，每班未完成一项扣1分。

　　2、做好基础护理工作，巡视观察室、治疗室、预防接种室、留观室，密切观察输液留观患者病情变化，观察接种疫苗儿童反应，发现及时报告，未做到者一次扣10分，所造成的医疗责任事故自负。

　　4、协助医师认真做好危重病人的抢救、转诊工作，急救时要重复核对口头医嘱，急救药品安瓶要保存好，待抢救结束后再做处理，未做好的一次扣10分，所造成的不良后果自负。

　　5、经常保持室内清洁，每做完一项处置，要随时清理。每天消毒一次，并做好记录，做好药品养护、验收、医疗废弃物交接登记等记录本填写，未做好扣相关人员绩效分5分。

　　6、清点好固定药品、物品、及时补充、严控有效期，固定药品、物品要做到分类放置，标签明显，字迹清楚，先进先出，左进右出，严格交接手续，保证应急状态良好，未按要求做好发现一次扣5分，所造成的不良后果自负。

　　7、严格交接班制度，对情况特殊及消毒、疫苗情况进行物品前交接，未做到者一次扣5分，所造成的医疗责任事故自负.

　　8、保持病区清洁，病床整洁，在保证治疗工作完成后，及时床单元，在治疗结束后没有病床的一次扣除当班护士3分。

　　9、做好及室外环境卫生，劝阻吸烟者，如发现烟头扣发全部人员绩效分5分。每周定期清洗病床床单等用品，定期做好门窗、水管、卫生间清洁，如发现有异物或不干净者，扣除值日人员绩效分5分。

　　10、完成基本公共卫生服务期间，不能按工作安排完成工作，直接扣发当月全部绩效。接到居民投诉者，扣发绩效分10分，工作量未完成安排的月工作量的80%以下，扣发绩效分10分。

　　11、凡不能认真完成居民健康档案建立，入户时不能认真询问居民信息，经核实后与实际不符者，直接扣发当月全部绩效。如被上级单位抽查发现有弄虚作假情况，发现一例扣绩效工资100元，本月不够下月递补。

　　以上考核所扣分值逐次累加，超出40分在总分上扣，扣完为止。

　　（四）出勤率根据实际情况按30-50%计算。

　　（五）有职业资质 ：无证0分，初级1分 ，中级2分。

　　考核很严格，为了不使大家辛苦所得付之东流，请各站工作人员务必认真遵守中心及规定，认真做好各项工作，相互协助，努力做好社区卫生事业。

　　备注：所有聘用人员绩效浮动工资发放时间均为次月30日―5日期间，遇特殊情况向后顺延。每月5号到10号对上一月工作进行考核，取平均数为最后个人得分。个人绩效考核总分80分。

　　本办法自20xx年10月16日起试行，具体由所在社区卫生服务站实施。

超声科绩效奖金分配方案范文 篇33

　　为了促进餐饮销售，充分调动员工的工作积极性，切实做好全员营销，从而提高餐饮营业收入、增强赢利能力，现对餐饮销售提成方案做出以下规定：

　　一、婚宴、宴会预订

　　指酒店员工（管理人员）介绍客人来酒店预订或客人报服务员（管理人员）姓名预订宴席、在5桌以上8桌以下含8桌（每桌提成5元）。8桌以上15桌以下含15桌（每桌提成8元）。15桌以上30桌以下每桌提成10元。此提成方案执行范围：酒店所有员工。

　　二、包厢预定

　　指酒店员工（管理人员）主动联系客人来用餐，或客人主动找某位员工（管理人员）订餐，不包括客人打电话到迎宾台所做的预定。每间包厢的提成比例为消费额的1%

　　三、餐厅员工推酒水提成

　　提成比例参照酒水提成表，各包厢服务员每月上交酒水相关对奖物件交由部门核实后给予统一发放提成。

　　四、员工主动向客人推销储值卡，客人充值成功后，该员工将获得充值金额2%的提成。

　　五、相关规定：

　　1、主要数据来源：由迎宾员登记每天上座包厢数、人数、时间、及预定人员姓名后交营业经理签名确认。

　　2、宴会预订必须如实、准确的进行业绩登记，要求在前台登记本上必须详细记录客人的资料和销售人员的姓名，不允许事后对业绩进行补录和更改；

　　3、营业经理负责运行流程的监督和检查，有义务根据客户资料对销售人员的业绩登记进行抽查式电话回访，但是要注意措辞。

　　4、如发现有利用职务之便营私舞弊的，一经发现每次给予200―500元的处罚，并在酒店范围内进行通报，酒店不给予任何补偿；

　　5、发放时间每月5号进行发放。

　　6、此制度严格执行。